Tiedotusvälineissä on viime aikoina käsitelty Facebookissa tapahtuvaa kirjoittelua työpaikoista ja työnantajista. Esitettyihin näkemyksiin on pitkälti sisältynyt ajatus, että Facebookissa tapahtuva kirjoittelu olisi jotenkin poikkeuksellista ja omaa laatuaan siten, ettei sillä olisi mitään yhteyttä työelämän pelisääntöihin. Tämä käsitys on harhaa. Facebookissa tapahtuvaa kirjoittelua koskevat samat säännöt kuin työelämässä muutoinkin.

Keskustelu on enimmältään keskittynyt tapauksiin, joissa kirjoittaja on esittänyt työnantajaa loukkaavia näkemyksiä. Jo aiemman, vuonna 1970 säädettyyn työsopimuslain 43 §:ään sisältyi säännökset työsopimuksen purkamisesta. Sen mukaan ”työsopimus voidaan heti purkaa, jos tärkeä syy sitä vaatii. Tällaisena syynä on pidettävä sellaisen toisen asianosaisen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä tai sellaista ensisijassa tämän vahingon vaarapiiriin luettavaa olosuhteiden muutosta, jonka johdosta työnantajalta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista”.

Samaisessa pykälässä annettiin myös esimerkkejä tällaisista tilanteista, esimerkiksi jos "työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa”. Jos tapaus ei ole riittävän vakava, on työnantaja voinut irtisanoa työsopimuksen tai antaa esimerkiksi varoituksen. Olennaista merkitystä ei ole sillä, onko loukkaus tapahtunut kahden kesken tai julkisesti. Totta kai se on vaikuttanut yhtenä osatekijänä asian vakavuuden arviointiin. 
 
Samat periaatteet sisältyivät, vaikka vähän toisella tavalla muotoiltuna, jo vuonna 1922 säädettyyn työsopimuslakiin. 
 
Nykyisessä, vuonna 2001 säädetyssä, työsopimuslaissa säädetään työnantajan oikeudesta purkaa työsopimus ainoastaan yleissäännöllä. Sen mukaan purkamiseen tulee olla erittäin painava syy. Asiaa tarkennetaan: ”Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa”.

Vaikka nykyiseen voimassa olevaan lakiin ei enää sisälly tapausesimerkkejä, ei työsopimuksen purkamisoikeuden sisältö ole muuttunut aikaisempaan lakiin verrattuna. Hallituksen esityksen perusteluissa on nimenomaisesti todettu, ettei kielellisillä muutoksilla ja esimerkkiluetteloiden poistoilla ole tarkoitus muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oikeuskäytäntöä.
 
Facebookissa tapahtuvaa työnantajaa loukkaavaa kirjoittelua arvioidaan siis samoilla periaatteilla kuin aiemminkin ennen Facebook-aikakautta. Se, että Facebook on uusi ilmiö, ei vaikuta asiaan sinänsä. Sitäkin koskee työlainsäädäntö samalla tavoin kuin muitakin tekoja tai tapahtumia. Eri asia on se, mihin toimenpiteisiin loukkaus saattaa antaa aihetta. Arviointiin vaikuttavat esimerkiksi kirjoittelun todenperäisyys, loukkauksen törkeysaste ja sisältö sinänsä. Lopputuloksena voi olla esimerkiksi se, että työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus tai irtisanoa se. Lievissä tapauksissa saatetaan päätyä varoituksen antamiseen.
 
Facebookissa voi esiintyä myös työnantajan liikesalaisuuksia koskevia paljastuksia tai muita näkemyksiä, jotka ovat työntekijällä työnantajaa kohtaan olevan lojaliteetti- eli uskollisuusvelvollisuuden vastaisia. Tällainenkaan toiminta ei ole verkossa sallittua yhtään sen enempää kuin muuallakaan. Oivallinen ohjeistus asiasta löytyy esimerkiksi valtionvarainministeriön VAHTI 4/2010 julkaisusta ”Sosiaalisen median tietoturvaohje”. Sekin löytyy netistä!

Kirjoittaja on Kaupan liiton päälakimies.