Eduskunta on hyväksynyt uuden työaikalain, ja se tulee voimaan 1.1.2020. Uusi laki korvaa nykyisen työaikalain, mutta sen sisältö pysyy monilta osin samana.

Lakiuudistuksen tarkoituksena oli päivittää työaikalaki 2020-luvun tarpeisiin. Kaupan liiton näkemyksen mukaan tämä tavoite ei kuitenkaan toteutunut, sillä sääntelyratkaisut ovat hyvin pitkälti samoja kuin tähänkin asti. Laki on rakennettu pitkälti tämänhetkisten tai jopa vanhaksi käyneiden työtekotapojen mukaan, ja lakiin lisätyt joustomahdollisuudet ovat varsin vaatimattomia.

Kaupan liitto teki aktiivista vaikutustyötä koko lakihankkeen ajan, ja valiokuntakäsittelyssä tehtiin vielä lain soveltamisalan osalta korjauksia aiempaan, hallituksen esittämään versioon. Näiden muutosten seurauksena työntekijä vaikuttaa useimmissa tapauksissa jäävän työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle suunnilleen saman tyyppisillä kriteereillä kuin tähänkin asti.

Kaupan liitto on pitänyt erityisen tärkeänä, että työmarkkinoiden toiminnan ja kaupan alan kannalta olennaisen osa-aikatyön edellytyksiä ei vaikeuteta. Osa-aikatyötä koskeva sääntely pysyykin uudessa laissa ennallaan.

Monet keskeiset työaikamääräykset löytyvät edelleen Kaupan työehtosopimuksesta. Useimpiin olennaisimpiin kaupan alan työaikajärjestelyihin, kuten tasoittumisjaksojen käyttöön, ei tule muutoksia uuden työaikalain myötä. Tältä osin on syytä huomata, että työehtosopimus menee useassa tilanteessa lain edelle.

Seuraavassa on käyty läpi lakiehdotuksen keskeisimmät muutokset kaupan alan näkökulmasta (huom. sisältää muutoksia työaikalakia koskevaan tiedotteeseen, joka julkaistiin 1.10.2018). Uusista lainkohdista ei ole vielä soveltamiskäytäntöä. Mikäli uuteen sääntelyyn tulee muutoksia, joilla on olennaisia vaikutuksia kaupan alalla, niistä tiedotetaan erikseen.

Huomiota on kiinnitetty ennen kaikkea seuraaviin henkilöstöryhmiin:

  • Kaupan työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluva työntekijä
  • Työaikalain ulkopuolelle kuuluvat työntekijät, esimerkiksi tukkukaupan kenttämyyjät
  • Ylemmät toimihenkilöt

Lakia koskeva hallituksen esitys löytyy täältä  ja työ- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö sekä lain lopullinen versio täältä.

Lain soveltamisala

Työaikalain ulkopuolelle jääminen edellyttää, että työntekijä voi päättää työajastaan riittävän itsenäisesti, eli hänellä on ns. työaika-autonomia. Soveltamisalan ulkopuolelle jäämisen yleisenä kriteerinä on, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja hän voi siten itse päättää työajastaan.

Lisäksi työntekijän tulee täyttää jokin lakiin kirjatun poikkeusluettelon kriteereistä:

1. Työaikalaissa säilyisi edelleen nykyisen lain kaltainen soveltamisalapoikkeus, jonka mukaan yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamista koskeva työ voi jäädä lain ulkopuolelle, samoin kuin eräät tällaisen johtamistehtävään rinnastuvat itsenäiset työtehtävät. Jatkossa kuitenkin nimenomaisesti edellytettäisiin, että tällaisen työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja työntekijä siten voi itse päättää työajastaan. Tämän poikkeuksen piiriin mahdollisesti meneviä työntekijöitä löytyy lähinnä ylempien toimihenkilöiden keskuudesta.

2. Työaikalakia ei myöskään sovelleta työhön, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Tämä poikkeus muistuttaa monelta osin nykyisen lain mukaista poikkeussäännöstä, jonka mukaan työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Jatkossa kotona työskentely ei kuitenkaan sellaisenaan luo olettamaa siitä, että työaikalakia ei sovelleta.

Erityispiirteissä voi olla kysymys esimerkiksi tilanteesta, jossa työ tehdään kokonaan tai lähes kokonaan työnantajan valvonnan ulottumattomissa muualla kuin kiinteässä toimipisteessä, tai työstä, joka on luonteeltaan liikkuvaa tai jossa työaika määräytyy suurelta osin työntekijän suoraan asiakkaan kanssa sopimien aikataulujen perusteella. Esimerkiksi kauppaedustajan tai häneen rinnastettavassa asemassa toimivan työntekijän työ voi usein olla tällaista työtä.

Periaatteessa hyvin monenlainen työ voi täyttää poikkeuskriteerit, mikäli työnantajan harjoittama toiminta ja tehtävän työn erityispiirteet puoltavat tällaista ratkaisua. Käytännössä työnantajan harjoittama toiminta ja työntekijän asema määrittävät sen, voiko asema olla riittävän itsenäinen. Samalla on kuitenkin huomattava, että lain soveltamatta jäämiseen johtavia poikkeuksia tulkitaan suppeasti, ja pääsääntö on, että työntekijä on työaikalain piirissä.

Muutoksena nykyisen tilanteeseen on se, että jatkossa työntekijä on joko kokonaisuudessaan lain soveltamisalan ulkopuolella tai sisäpuolella. Siten esimerkiksi yksittäiset etäpäivät eivät jäisi enää työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle, jos työntekijään muutoin sovelletaan työaikalakia. Työnantaja voi kuitenkin määrittää tarvittaessa etäpäivän pituuden.

Kaupan työehtosopimuksen soveltamisala on sidottu mm. työaikalain soveltamisalaan.

Muutos saattaa jossain yksittäistapauksissa johtaa siihen, että työaikalain ulkopuolella ollut työntekijä onkin lain soveltamispiirissä ja siten häneen sovelletaan myös työehtosopimusta. Pääsääntö kuitenkin on, että lakimuutoksella ei ole tässä suhteessa merkittäviä muutoksia. Esimerkiksi kotona tehtävä työ on saattanut tähänkin asti olla työaikalain piirissä, mikäli työnantajalla on tosiasiallinen mahdollisuus valvoa työajan käyttöä. Toisaalta on myös huomattava, että jatkossa lain soveltamatta jättäminen ei edellytä enää yhtä tiukasti sitä, että työ tehdään kiinteän työpaikan ulkopuolella.

Ylemmät toimihenkilöt ovat Kaupan työehtosopimuksen ulkopuolella kuten tähänkin asti, eikä tähän tilanteeseen ole tulossa muutosta.

Varallaolo

Nykyinen työaikalaki jakaa varallaolosta sovittavan korvauksen kahteen eri tilanteeseen: asuntovarallaoloon ja muuhun varallaoloon.

Uudessa laissa tämä jako poistuisi, ja korvauksesta voisi sopia vapaammin. Korvauksen määrässä olisi kuitenkin otettava huomioon varallaolosta työntekijän vapaa-ajan käytölle aiheutuvat rajoitukset. Jatkossa myös muiden varallaolon ehtojen kuin korvauksen on oltava työntekijän tiedossa varallaolosopimusta tehtäessä. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä.

Yötyö

Yötyön teettämisestä on sovittu Kaupan työehtosopimuksessa, ja keskeiset määräykset löytyvät siis edelleen työehtosopimuksesta.

Liukuva työaika

Käytettävissä oleva liukuma-aika pitenee uudessa laissa kolmesta tunnista neljään tuntiin.

Viikoittainen säännöllinen työaika on keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana (huom. työehtosopimuksessa ja usein myös työsopimuksessa työaika on lyhyempi). Lisäksi työajan ylityksiä ja alituksia on seurattava neljän kuukauden seurantajaksolla. Seurantajakson päättyessä ylitysten enimmäiskertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten enimmäismäärä 20 tuntia.

Käytännössä tämä tarkoittaa ennen kaikkea sitä, että neljän kuukauden jakson aikana ylitysten enimmäiskertymä voi olla enemmän kuin 60 tuntia, mutta 4 kuukauden jakson päättyessä saldon tulee tasoittua 60 tuntiin.

Joustotyöaika

Joustotyöaika on kokonaan uusi järjestely työaikalaissa.

Joustotyöaika tarkoittaa järjestelyä, jossa sovitaan:

1)  päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;

2) viikkolevon sijoittamisesta;

3) mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23 ja 06 väliselle ajalle;

4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyminen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana (huom. työehtosopimuksessa ja usein myös työsopimuksessa aika on usein lyhyempi).

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Käytännössä tällainen järjestely on sovittavissa ennen kaikkea ylemmän toimihenkilön kanssa, joka on työaikalain piirissä. Joustotyö on tarkoitettu erityisesti ns. tietotyöhön. Joustotyöajan käyttäminen on mahdollista myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan.

Työaikapankki

Työaikalaissa säädetään ensimmäistä kertaa työaikapankista.

Työaikapankkia voi käyttää sekä ylemmille toimihenkilöille että Kaupan työehtosopimuksen mukaisen työaikapankin vaihtoehtona. Käytännössä tarkoituksenmukaisen käyttöala työaikalain mukaiselle työaikapankille liittyy ylempiin toimihenkilöihin.

Työaikapankkiin voi siirtää:

1) lisä- ja ylityötunteja;

2) liukuvaan työaikajärjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana;

3) lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia sen jälkeen, kun ne on ensin muutettu aikamääräiseksi.

Työaikapankkiin ei kuitenkaan saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi.

Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Jos työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Työnantajan määrätessä vapaan ajankohdan työntekijällä on vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahassa.

Lisä- ja ylityö

Liukuvassa työajassa ja joustotyöajassa lisä- tai ylityö edellyttää työnantajan nimenomaista määräystä.

Lisätyön käsitteeseen ja vastaanottamiseen ei tule kaupan alan osalta muutoksia. Uudet tiukemmat säännöt koskeva vaihtelevan työajan sopimuksia. Niitä taas ei ole sallittua tehdä Kaupan työehtosopimuksen soveltamisalalla.

Työajan enimmäismäärä

Nykyisen lain mukaan ylityön enimmäismäärä on 250 tuntia kalenterivuodessa, ja määrää on vielä sopien voinut kasvattaa 80 tuntia kalenterivuodessa.

Uudessa työaikalaissa enimmäistyöaika vuodessa on 2304 tuntia (48 työtuntia x viikkojen lukumäärä 48). Toisin kuin nykyisin, tämä määrä sisältää myös hätätyönä sekä aloittamis- ja lopettamistyönä tehdyt työtunnit. Näiden töiden määrää koskevat omat säännöt lakkaavat ehdotetussa laissa.

Käytännössä työn enimmäismäärä siis kasvaa hieman. On huomattava, että tämä säännös ei liity korotettuun palkkaan / ylityökorvauksiin (siihen on omat sääntönsä), vaan siihen, paljonko töitä saa enintään teettää kalenterivuoden aikana.

Lepoajat

Nykyisen lain mukaan 35 tunnin viikkolevon voi sijoittaa viikkojen taitteeseen siten, että yli puolet vapaa-ajasta on sijoitettava sen viikon puolelle, jonka lepoajasta on kysymys. Uudessa laissa tätä koskeva sääntely kiristyy siten, että vapaa-aika tulee antaa seitsemän päivän sisällä. Kaupan työehtosopimuksessa on kuitenkin sovittu, että vapaa-ajan sijoittamisessa voidaan toimia nykyisen lain mukaisella tavalla. Siten asiaan ei tule muutoksia Kaupan työehtosopimuksen soveltamisalalla.

Lisä-, yli- ja sunnuntaityökorvauksesta sopiminen työsopimuksella

Nykyisen lain mukaan tällaisen sopimuksen saa tehdä johtavassa asemassa oleva työntekijä sekä työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa tai valvoa työtä ja joka ei ota osaa tai vain tilapäisesti ottaa osaa johdettaviensa tai valvottaviensa työntekijöiden työhön.

Uudessa laissa sen saa tehdä työntekijä,

1) jonka pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden työtä; tai

2) joka on tehnyt 13 §:n mukaisen sopimuksen joustotyöstä.

Työnjohdosta huolehtivalta eli käytännössä esimiesasemassa olevalta työntekijältä poistuu siten alaisten työhön osallistumista koskeva rajaus. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että tällaisten sopimusten tekemiseen tulee lisämahdollisuuksia.