Työvoiman vähentämistä koskevissa muutosneuvotteluissa huomioitavaa

Yrityksessä, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on käytävä muutosneuvottelut, kun työvoiman tarve vähenee. Työvoiman tarve vähenee, kun työntekijöitä on tarpeen irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa tuotannollisella, taloudellisella tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvällä perusteella. Muutosneuvottelut tulee käydä myös silloin, kuin työnantaja suunnittelee työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden säännökset löytyvät yhteistoimintalain 3 luvusta. Uuden YT-lain 3 luku sisältää määräykset koskien myös ns. kevyempiä, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutosneuvotteluita. Tässä ohjeistuksessa keskitytään kuitenkin nimenomaan vähentämisiä koskeviin muutosneuvotteluihin.

1) Ketkä neuvottelevat?

Muutosneuvotteluiden osapuolia ovat työnantaja ja työntekijöiden edustajat. Mikäli edustajia ei ole valittu tai kyse on yksittäisistä työntekijöistä, voidaan neuvotella suoraan työntekijöiden kanssa. Liikkeenluovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena neuvotteluissa.

2) 14 päivää vai kuusi viikkoa?

Neuvotteluiden kesto määräytyy sen perusteella, kuinka montaa työntekijää mahdolliset vähennykset koskevat ja mitä vaikutuksia heihin kohdistuu.

Neuvotteluvelvollisuus on 14 päivää kun:

• vaikutukset kohdistuvat alle 10 työntekijään, tai
• enintään 90 päivää kohdistuvat lomautukset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään.
• Neuvotteluajanjakso on lisäksi 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Neuvotteluvelvollisuus on kuusi viikkoa kun:

• työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän osa-aikaistamista tai irtisanomista tai lomauttamista yli 90 päiväksi.

3) Neuvotteluesityksen antaminen

Ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista työnantaja kutsuu työntekijät tai heidän edustajansa yhteistoimintaneuvotteluun antamalla heille kirjallisen neuvotteluesityksen. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Tästä 5 päivän kutsuajasta ei ole mahdollista poiketa toisin sopimalla.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

• neuvotteluiden alkamisaika ja -paikka
• pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Lisäksi työnantajan tulee liittää neuvotteluesitykseen käytössään olevat tiedot:

• aiottujen toimenpiteiden perusteista
• alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin
• selvitys periaatteista, joiden perusteella vähentämisten kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
• arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset pannaan toimeen

Neuvotteluesityksen sisältö tulee toimittaa tiedoksi myös TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.

4) Neuvottelukerrat

Neuvottelukerroille ei ole vähimmäismäärää vaan tarkoitus on, että osapuolet neuvottelevat tarpeelliseksi katsomansa määrän. Neuvottelut voivat tapahtua osapuolten sopimukseen mukaan milloin tahansa neuvotteluajan sisällä.

Neuvotteluissa pidetään pöytäkirjaa, johon kirjataan neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, käyty keskustelu, esitetyt kysymykset, niihin annetut vastaukset ja mahdolliset eriävät näkemykset sekä neuvottelun tulokset. Pöytäkirjat tarkastetaan ja allekirjoitetaan yhdessä.

Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, tulee neuvotteluiden alussa antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen myös toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.

Mikäli suunnitelmissa on irtisanoa vähintään 10 työntekijää, annetaan esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi ja siihen kirjataan:

• muutosneuvotteluiden aikataulu
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
• suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta

Mikäli suunnitellaan alle 10 työntekijän irtisanomista, esitetään muutosneuvotteluiden alussa ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään.

Työnantajan tulee kertoa irtisanotuille työntekijöille muutosturvasta. Tarvittava tieto ja materiaali löytyvät TE-toimistojen verkkosivuilta.

5) Mistä neuvotteluissa keskustellaan?

Neuvotteluiden aikana tulee käsitellä:

• työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
• edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
• vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin vähentämiseksi (esimerkiksi muut tarjolla olevat työt, yrityksessä avoinna olevat paikat, henkilöstön suunnitelmat kuten opintovapaat jne.)
• vaihtoehtoja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi
• henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja

Neuvotteluesityksen perustana olevia työnantajan harkitsemia ratkaisuja on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa osapuolilla tulee olla tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa lopputulokseen. Lopulliset päätökset tekee kuitenkin työnantaja.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Nämä tulee esittää kirjallisesti ja hyvissä ajoin ennen sitä kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Työnantajan on neuvotteluiden kuluessa vastattava esitykseen kirjallisesti, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

6) Neuvotteluiden päätyttyä

Kun neuvottelut ovat päättyneet, työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanottavista, lomautettavista tai osa-aikaistettavista. Päätöksiä ei voi tehdä ennen neuvotteluajan täyttymistä eikä viimeisessä kokouksessa.

Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan tulee antaa yleinen selvitys yhteistoimintaneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä.

Irtisanomisilmoitukset ja lomautusilmoitukset voidaan antaa neuvotteluiden päätyttyä kun päätökset on tehty. Ilmoituksen antamisesta alkaa kulua irtisanomisaika tai lomautusilmoitusaika. On huomattava, että osa-aikaistaminen tulee voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen.

Muuta huomioitavaa:

• Kun työntekijöitä on lomautettu, osa-aikaistettu tai irtisanottu tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, tulee työnantajalle ns. rekrykielto, eikä uusia työntekijöitä voida lähtökohtaisesti palkata, eikä määräaikaisia työsuhteita uusia.
• Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajaa sitoo 4 kuukautta kestävä takaisinottoaika. Mikäli tänä aikana yrityksessä tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, jota työntekijä on aiemmin tehnyt, tulee tätä työtä tarjota ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle. Jos työntekijän työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin 6 kuukautta.
• Päätöksiä, jotka johtavat työvoiman vähentämiseen ei saa tehdä ennen neuvotteluiden päättymistä, eikä viimeisessä kokouksessa. Neuvotteluaikana esitellään vain suunnitelmia!
• YT-lain rikkomisesta voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 35 590,00 euroa työntekijää kohden.