Perustietoa työsuhteista uusille työnantajille

Myös työnantajaliittoon kuulumattoman yrityksen on noudatettava työsuhteissa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen mukaisia työsuhteen ehtoja. Valtakunnallinen, asianomaisella alalla edustavana pidettävä työehtosopimus on yleissitova. Yleissitovuuden vahvistamislautakunta vahvistaa päätöksellään, onko työehtosopimus yleissitova. Edustavaksi katsotaan sellainen valtakunnallinen työehtosopimus, jonka piirissä on noin puolet alan työntekijöistä.

Esimerkiksi Kaupan työehtosopimus, jota sovelletaan alan moniin ammattiryhmiin, on yleissitova työehtosopimus. Jos työnantaja ja työntekijä olisivat työsopimuksessa sopineet sellaisesta työsuhteen ehdosta, joka olisi työntekijän kannalta huonompi kuin yleissitovan työehtosopimuksen samaa asiaa koskeva määräys, tuo työsopimusehto olisi mitätön ja sen sijaan olisi noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä.

Työsuhteen ehdot tulevat työlainsäädännöstä, työehtosopimuksesta, työsopimuksesta, työpaikan käytännöistä sekä työnantajan oikeudesta määrätä työn tekemisestä. Näille niin sanotuille työsuhteen säännöstyslähteille on määrätty etusijajärjestys. Alempana etusijajärjestyksessä olevalla säännöstyslähteellä ei voida heikentää työntekijän oikeutta etuuteen, jonka ylempi säännöstyslähde hänelle antaa. Etusijajärjestys on pääpiirteissään seuraava:

1. ehdottomat lainsäännökset
2. ehdottomat työehtosopimusmääräykset
3. työsopimuksen ehdot ja vakiintunut käytäntö
4. lainsäännökset, joista on voitu sopia toisin eli tahdonvaltaiset lainsäännökset
5. työnantajan määräykset eli niin sanottu työnjohto-oikeus

Edullisemmuussääntö sekoittaa yllä olevaa etusijajärjestystä seuraavasti: jos samasta asiasta on erilaisia määräyksiä eri säännöstyslähteissä, asia tulee ratkaista työntekijälle edullisimman kannan mukaan.

Vielä on otettava huomioon tahdonvaltainen lainsäädäntö. Se tarkoittaa, että joko työehtosopimuksen tai joskus myös työsopimuksen osapuolille on annettu oikeus sopia lakipykälän sääntelemästä asiasta työntekijän kannalta myös huonommin. Tämä on ilmaistu esimerkiksi sanamuodoilla ”jollei muusta ole sovittu” tai ”ellei toisin sovita”. Yleisimmin oikeus toisin sopimiseen on vain alan valtakunnallisilla työnantaja- ja työntekijäliitoilla työehtosopimuksissa.

Työlainsäädännössä määritellään sekä työntekijöiden että työnantajien oikeudet ja velvollisuudet. Keskeisimmät työsuhteeseen vaikuttavat lait ovat työsopimuslaki, työaikalaki ja vuosilomalaki. Työsopimuslaki määrittelee työntekijän ja työnantajan yleiset oikeudet ja velvollisuudet. Jo tehdessään työsopimusta ensimmäisen työntekijän kanssa työnantajan tulee tuntea työsopimuslain määräykset esimerkiksi työsopimuksen muodosta ja kestosta sekä koeajasta.

Esimerkkeinä muusta keskeisestä työlainsäädännöstä voidaan mainita laki nuorista työntekijöistä, yhdenvertaisuuslaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä, työturvallisuuslaki ja työterveyshuoltolaki.

Työehtosopimus on kollektiivisopimus, jonka osapuolina ovat työnantaja- ja työntekijäliitot. Kaupan työehtosopimus on kaupan alan pääsopimus ja sen neuvottelee työnantajia edustava Kaupan liitto työntekijöitä edustavan Palvelualojen ammattiliitto PAM:n kanssa. Työehtosopimuksesta käytetään usein lyhennettä tes.

Kaupan työehtosopimus koskee muun muassa vähittäiskaupan myyjiä, tukkumyyjiä, konttorityöntekijöitä ja varastotyöntekijöitä. Muut kaupan alan työehtosopimukset ovat: Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus, Kaupan automiesten työehtosopimus, Optikoiden työehtosopimus sekä Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus.

Työehtosopimuksen määräyksistä valtaosa on sellaisia, jotka ovat työntekijälle lainsäädäntöä edullisempia ja siten menevät edullisemmuussäännön nojalla lain edelle. Lakia heikommin on voitu sopia vain sellaisista säännöksistä, joista lainsäätäjä on antanut toisin sopimisen oikeuden liitoille.

Päivittäisissä työsuhdeasioissa työehtosopimus on erittäin keskeinen työkalu, sillä se sisältää määräyksiä muun muassa vähimmäispalkasta, erilaisista lisistä, säännöllisestä työajasta, vuosilomapalkan laskennasta, lomarahasta ja sairausajan palkasta.

Työnantaja saa parhaan avun työehtosopimusmääräysten sisällöstä ja tulkinnasta Kaupan liiton asiantuntijoilta, jotka ovat neuvotelleet alan työehtosopimukset työntekijäliiton kanssa.

Kaupan alalla työskentelee myös sellaisia työntekijäryhmiä, jotka eivät ole minkään työehtosopimuksen soveltamispiirissä kuten esimerkiksi ylemmät toimihenkilöt ja myyntimiehet.

Työsopimus on työnantajan ja työntekijän välillä solmittu sopimus, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työnantajalle työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Suullinen työsopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinen, mutta kirjallinen muoto on ehdottomasti suositeltava. Suullisessa sopimuksessa on aina riski siitä, että osapuolet ovat ymmärtäneet jonkin sopimusehdon eri tavoin.

Työsopimuslaki velvoittaa työnantajan antamaan työntekijälle kirjallisen selvityksen laissa luetelluista työsuhteen keskeisistä ehdoista. Edellä mainitut ehdot voidaan sisällyttää kirjalliseen työsopimukseen, jolloin mitään erillistä selvitystä ei tarvita. Tämäkin seikka puoltaa kirjallista työsopimusta. Mikäli olet Kaupan liiton jäsen, sinun kannattaa hyödyntää jäsensivuillamme olevia työsopimuslomakkeita. Käytettävissäsi on kaupan alan yleisen työsopimuslomakkeen lisäksi työsopimuslomake kauppaedustajalain mukaisille myyntimiehille, vähittäiskaupan esimiehille, varasto- ja kuljetusesimiehille, muille kuin työehtosopimuksen piiriin kuuluville (viittaa ylempiin toimihenkilöihin) sekä Tutustu työelämään ja tienaa -koululaisharjoittelijoille. Lisäksi Kaupan liiton jäsensivuilla on käytettävissä tarvittaessa työhön kutsuttavien kanssa solmittava puitesopimus, jossa sovitaan mahdollisten työkeikkojen pelisäännöistä. Puitesopimus ei ole työsopimus eikä se sido kumpaakaan osapuolta, mutta se yksinkertaistaa määräaikaisesta työkeikasta sopimista jatkossa.

Työnantajan tulee harkita tarkkaan, mitä asioita kirjataan työsopimukseen ja millä tarkkuudella kirjaukset tehdään. Myös suullisesti annetut sitoumukset ovat merkityksellisiä, sillä suullinen sopimus on yhtä sitova kuin kirjallinen. Työntekijän kanssa sovittujen ehtojen muuttaminen voi tapahtua sopimalla muutoksesta. Ehtojen yksipuolinen olennainen muuttaminen voi tapahtua vain irtisanomisaikaa noudattaen ja sillä edellytyksellä, että työnantaja voi näyttää muuttamiselle työsuhteen irtisanomisperusteen veroisen syyn. Kuten edellä todettiin työsopimuslaki edellyttää monista keskeisistä ehdoista todisteellista sopimista. Esimerkiksi työtehtävät kannattaa kuitenkin määritellä väljästi, sillä kaikkia tulevia tarpeita on vaikea ennakoida. Työsopimukseen tulee kirjata työntekijän säännöllinen viikkotyöaika, mutta sen sijoittelua ei kannata rajata sopimuksessa.

Jos työnantaja alkaa toimia jossakin asiassa aina tietyllä tavalla ja vaikka tästä toimintatavasta ei olisi missään vaiheessa sovittu työntekijän kanssa, on mahdollista, että aikaa myöten tuo toistuva toimintatapa muodostuu sopimuksen veroiseksi eli vakiintuneeksi käytännöksi. Se tarkoittaa, ettei työnantaja voisikaan enää muuttaa tuota menettelyä ilman työntekijän suostumusta tai irtisanomisperustetta. Jotta jokin käytäntö voisi vakiintua työsuhteen ehdoksi, sen on tullut kestää pitkähkön ajan ilman huomattavia poikkeuksia. Esimerkiksi pitkään maksettavasta vapaaehtoisesta taloudellisesta etuudesta voi muodostua työsuhteen ehto. Ehdon vakiintuminen voidaan välttää muuttamalla aika ajoin noudatettua käytäntöä tai tekemällä vuosittain erillinen päätös kysymyksessä olevasta etuudesta. Työvuorojen sijoittelu ei vakiinnu työsuhteen ehdoksi ilman työnantajan nimenomaista sitoumusta.

Ennen uuden työsopimuksen solmimista on tärkeää selvittää jo työsuhteessa olevan osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätyöhön samoin kuin takaisinottovelvoitteen piirissä mahdollisesti olevat entiset työntekijät. Työsopimuslaki asettaa edellä mainitut henkilöt tietyin edellytyksin etusijalle tarjolle tulevaan työhön. Pääsääntöisesti ei myöskään ole mahdollista, että yrityksessä on lomautettuja tai irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä samaan aikaan kuin ollaan palkkaamassa uusia. Tässä esityksessä ei paneuduta tämän enempää näihin sinänsä erittäin merkittäviin rekrytoinnin reunaehtoihin.

Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät uudelle työnantajalle niin sanottuina vanhoina työntekijöinä. Se tarkoittaa, että siirtyviin työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvoitteet sitovat uutta työnantajaa eikä työsopimuksiin voi tehdä muutoksia muuten kuin sopimalla. Liikkeen luovutuksen edellytykset ovat:

• työnantaja vaihtuu, pelkkä osakekauppa ei ole liikkeen luovutus
• osapuolten välillä on oikeudellinen yhteys kuten sopimus
• luovutuksen kohteena on toiminnallinen kokonaisuus.

Perustellun syyn vaatimus

Työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi.

Laissa ei ole luetteloa niistä edellytyksistä, joiden perusteella työsopimus voidaan solmia määräaikaisena. Perustellun syyn täyttymistä arvioitaessa on otettava tapauskohtaisesti huomioon käytännön työelämän tarpeet. Käytännössä työsopimus voidaan solmia määräaikaisena silloin, kun työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy tai muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste sitä edellyttää.

Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisen sopimuksen käyttö ei ole sallittua, vaan sopimus tulee solmia toistaiseksi voimassa olevaksi. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä koskevat säännökset ovat työntekijän suojaksi säädettyä oikeutta ja siksi niistä ei voi sopia työntekijän vahingoksi. Mikäli määräaikainen työsopimus on tehty työntekijän aloitteesta, tulee sen perustua työntekijältä tulleeseen aitoon pyyntöön.

Työn luonne

Määräaikaisen sopimuksen käyttö on perusteltua, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai lyhytaikaisesta työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti.

Määräaikaisen sopimuksen käyttö on mahdollista myös kausiluonteisessa työssä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voidaan pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi 9–10 kuukautta, työtä ei voida pitää kausiluonteisena.

Työnantaja voi palkata henkilön lisätyövoimaksi määräaikaisella sopimuksella myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisen sopimuksen käytön edellytykseksi on kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen yrityksellä ei ole tarjota kyseessä olevalle työntekijälle uutta työtä. Työnantajan koolla ja aiemmilla liikesuhteilla on merkitystä tilanteen arvioinnissa.

Jos yritykseen on jo työsuhteessa osa-aikainen työntekijä, tulee työnantajan arvioida ennen uuden, määräaikaisen työntekijän palkkaamista, onko työ sellaista, jota tulee työsopimuslain mukaan tarjota yrityksen palveluksessa olevalle osa-aikaiselle työntekijälle.

Sijaisuus

Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voi olla myös sijaisen tarve. Sijaisuuden perusteella ei ole merkitystä. Olennaista on, että poissa olevan työntekijän työsuhde jatkuu esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan poissaolon ajan. Tarve ottaa määräaikainen työntekijä voi perustua myös yrittäjän tarpeeseen vähentää tilapäisesti omaa työpanostaan.

Kysynnän vakiintumattomuus

Kysynnän vakiintumattomuus saattaa aiheuttaa perustellun syyn solmia määräaikaisen työsopimuksen. Kaupan alalla esimerkiksi uuden toimipisteen avaaminen tai toiminnan laajeneminen uudelle paikkakunnalle voi olla tällainen syy. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisella työsopimuksella tulee olla joku muu perusteltu syy.

Muu perusteltu syy

Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on aina mahdollista, jos se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä.

Perustellun syyn puuttuminen

Jo ensimmäinen, ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, on käytännössä muodostunut toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi. Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttäminen edellyttää, että jokaisen määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei ole kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaisena toimivalle uutta määräaikaista sijaisuutta aidolla perusteella.

Sekamuotoinen työsopimus

Määräaikainen työsopimus voidaan solmia myös irtisanomisenvaraisena. Tällaisia sopimuksia kutsutaan ns. sekamuotoisiksi työsopimuksiksi. Työnantaja ja työntekijä voivat tällöin irtisanoa työsuhteen normaaleilla irtisanomisperusteilla irtisanomisaikaa noudattaen.

Muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi

Jos määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ei ole lain vaatimaa perusteltua syytä tai tuo syy on poistunut, määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi. Sopimusta ei kokonaisuudessaan katsota pätemättömäksi, vaan ainoastaan sen määräaikaa koskeva ehto on mitätön.

Myös silloin kun työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa sopimuskauden päättymisen jälkeen ilman uutta sopimusta, katsotaan työsopimuksen muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi.

Työsopimuslain nojalla työnantajalla on työnjohto-oikeus, joka tarkoittaa oikeutta antaa määräyksiä työn sisällöstä, sen tekemisen tavasta, paikasta ja ajasta. Työnjohto-oikeuttaan työnantaja voi käyttää ehdottomien lainsäännösten, työehtosopimusmääräysten ja tehdyn työsopimuksen määrittelemissä rajoissa. Mitä yksityiskohtaisempi työsopimus laaditaan, sitä rajoitetumpi on työnantajan työnjohto-oikeus. Monet asiat kannattaakin määritellä väljästi työsopimuksessa tai jättää ne kokonaan työnjohto-oikeuden varaan. Esimerkiksi työtehtävät tai työn suorituspaikka on hyvä määritellä riittävän väljästi. Työajan sijoittelusta ei sen sijaan kannata ottaa mitään mainintaa työsopimukseen.

Työnjohto-oikeuteen kuuluu valvontaoikeus, joka oikeuttaa työnantajan valvomaan, että työntekijä noudattaa annettuja työnjohdollisia määräyksiä. Jos näin ei tapahdu, tulee asiaan puuttua. Puuttumisen taso riippuu tilanteesta ja laiminlyönnin vakavuudesta.

Haettaessa työntekijää työpaikkailmoituksen avulla, tulee ilmoitusta laadittaessa muistaa, että työpaikkailmoitus ei saa olla syrjivä. Esimerkiksi sukupuolta voidaan käyttää hakukriteerinä ainoastaan, mikäli siihen on tehtävään työhön liittyvä hyväksyttävä syy. Työnhakijalta voidaan edellyttää vain sellaisia ominaisuuksia, jotka ovat kysymyksessä olevan työtehtävän kannalta merkityksellisiä. Ei voida esimerkiksi edellyttää suomen kielen sujuvaa suullista ja kirjallista taitoa, jos työtehtävä ei niitä vaadi.

Tietoja työnhakijasta saa kerätä lähtökohtaisesti vain häneltä itseltään tai hänen suostumuksellaan muualta.

Työhaastattelussa voi kysyä ainoastaan sellaisia tietoja, joilla on merkitystä suoritettavan työn tai työnantajan toiminnan luonteen kannalta. Työnhakija voi kieltäytyä vastaamasta tarpeettomiin kuten vaikkapa parisuhteeseen liittyviin kysymyksiin, eikä kieltäytymisestä saa olla hänelle epäedullisia seuraamuksia. Edes työnhakijan suostumus ei oikeuta keräämään hänestä sellaisia tietoja, jotka eivät ole tarpeellisia työntekijän valinnan kannalta.

Käsitellessään ja säilyttäessään työnhakijoiden henkilötietoja yrityksen tulee noudattaa yleistä tietosuoja-asetusta. Yrityksen tulee siten varmistaa, että hakijoiden henkilötietoja säilytetään ja käsitellään lainmukaisesti. Pyytäessään hakijoiden henkilötietoja yrityksestä tulee henkilötietojen rekisterinpitäjä.

Yrityksen tulee huolehtia, että

• hakijalle ilmoitetaan, mitä tietoja hänestä kerätään, säilytetään ja käytetään ja mitä tarkoitusta varten sekä pyydetään hakijalta tätä koskeva suostumus asianmukaisella suostumuslomakkeella.
• tietoja käytetään ja käsitellään vain siinä tarkoituksessa, johon niitä on kerätty. Mahdollisia muita tarkoituksia varten tulee olla työnhakijan suostumus.
• hakijalta kerätään vain sellaisia tietoja, jotka ovat välttämättömiä työtehtävän täyttämiseksi.
• kerättyjä tietoja käytetään vain niin pitkään kuin hakija on mukana hakuprosessissa.
• tiedot, joita ei enää käytetä, poistetaan.
• hakijalle ilmoitetaan, kuinka pitkään hänen henkilötietojaan säilytetään.

Työnhakijalta voidaan edellyttää henkilö- tai soveltuvuusarviointia. Arviointi tehdään työnhakijan suostumuksella. Arvioinnissa käytettävien menetelmien tulee olla luotettavia ja arvioijien tulee olla arvioinnin asiantuntijoita. Arvioitavalla on oikeus saada maksutta kirjallinen lausunto arvioinnin tuloksesta.

Luottotietoja saa pyytää tietynlaiseen tehtävään valitulta henkilöltä.

Lisätietoja luottotietojen pyytämisestä >>

Huumausainetestiä koskevaa todistusta voi edellyttää tietynlaiseen tehtävään valitulta henkilöltä, jos yrityksellä on kirjallinen päihdeohjelma. Jos valituksi tulleelta on tarkoitus pyytää huumausainetestiä koskeva todistus, siitä tulee ilmoittaa työnhakijalle jo hakumenettelyn yhteydessä. Yritys vastaa todistuksen hankkimiskustannuksista.

Lisätietoja huumausainetestistä >>

Jos työ kuuluu työehtosopimuksen piiriin, se yleensä määrittää vähimmäispalkan. Kaupan työehtosopimukseen sisältyy ammatin mukainen palkkataulukko. Taulukkopalkan suuruuteen vaikuttavat:

• työpaikan sijainti (pääkaupunkiseutu tai muu Suomi)
• työn vaativuus
• kyseisessä ammatissa työsuhteessa työskennelty aika kokonaisuudessaan
• suoritettu tutkinto

Kokoaikaisen työntekijän, jonka työaika on 37,5 viikkotuntia, palkka määräytyy kuukausipalkkana. Osa-aikaisen eli alle 37,5 viikkotuntia työskentelevän palkka voidaan määritellä joko tuntipalkkana tai suhteutettuna kuukausipalkkana.

Jos Kaupan työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevalla työntekijällä ei ole vielä vuotta työkokemusta kyseisestä ammatista kaupan alalla, hänelle saadaan maksaa aluksi harjoittelijan palkkaa. Kuitenkin työtehtävään liittyvän ammatillisen tutkinnon suorittaneelle tulee maksaa vähintään palkkataulukon 3. vuoden työntekijän palkkaa.

Mikäli työsopimus solmitaan peruskoulun, lukion tai ammatillisen oppilaitoksen sellaisen opiskelijan kanssa, jolla ei ole vielä kahta kuukautta työkokemusta kyseisestä ammatista kaupan alalla, hänelle saa maksaa harjoittelijan palkkaa alhaisempaa koululaispalkkaa.

Kun työntekijä on kerryttänyt yhteensä vuoden ajan työkokemusta kysymyksessä olevassa ammatissa, hänelle aletaan maksaa 1. vuoden työntekijän palkkaa työskentelypaikkakunnan mukaan joko pääkaupunkiseudun tai muun Suomen palkkataulukon mukaisesti. Työkokemusta kartuttaa työskentelyn lisäksi vuosilomalain 7§:n mukainen työhön rinnastettava aika kuten esimerkiksi sairausloma rajoitetun ajan.

Kaupan työehtosopimuksen mukaiset palvelusvuosiportaat ovat 1., 3., 5. ja 8. vuosiporras.

Muussa ammatissa työskentelyaika otetaan kohtuullisessa määrin huomioon, jos se osittain vastaa työssä vaadittavaa ammattikokemusta.

Taulukkopalkan lisäksi voi tulla maksettavaksi erilaisia lisiä. Näistä tavallisimpia ovat erilaiset työajan sijoittelun mukaan määräytyvät työaikalisät.

Kaupan alan työehtosopimuksista Vähittäiskaupan esimiehiä koskeva työehtosopimus ei sisällä palkkamääräyksiä vaan palkasta sovitaan osapuolten kesken. Kaupan alan ylemmille toimihenkilöille tai myyntimiehille ei ole neuvoteltu työehtosopimusta, joten palkasta sovitaan osapuolten kesken.

Työnantajan tulee järjestää työntekijän sosiaaliturvaan liittyvät vakuutukset, jotka työnantaja voi ottaa valitsemastaan eläkevakuutusyhtiöstä. Lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut ovat:

• työeläkevakuutusmaksu (TyEL)
• työtapaturma- ja ammattitautivakuutusmaksu
• sosiaaliturva- ja sairausvakuutusmaksu
• työttömyysvakuutusmaksu sekä
• työntekijän ryhmähenkivakuutusmaksu.

Kaupan työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevan kokoaikaisen työntekijän viikkotyöaika on 37,5 tuntia. Jos viikkotyöaika on alle 37,5 tuntia, kysymyksessä on osa-aikainen työsuhde.

Mahdollinen, mutta käytännössä poikkeuksellinen työaika Kaupan työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevilla on 40 viikkotuntia. Tähän järjestelmään kuuluvat niin sanotut pekkasvapaat, joiden myötä vuosityöaika on hyvin lähellä 37,5 tunnin viikkotyöaikaa tekevien vuosityöaikaa.

Niillä työntekijäryhmillä, jotka eivät kuulu työehtosopimuksen soveltamispiiriin, voidaan sopia työaikalain mukaisesta 40 tunnin viikkotyöajasta. Ylemmät toimihenkilöt kuuluvat tähän ryhmään.

Jos työntekijä tekee sellaista työtä, joka ei ole työaikalain soveltamispiirissä, ei työaikaa määritellä yleensä lainkaan. Näin on pääsääntöisesti myyntimiesten kohdalla.

Osa-aikaisen viikkotyöaika tulee määritellä työsopimuksessa. Sen tulee olla jokin täsmällinen tuntimäärä, ei esimerkiksi 20–30 tuntia viikossa.

Niin sanotut nollatuntisopimukset eivät ole kaupan alalla mahdollisia. Sen sijaan on mahdollista tehdä tarvittaessa työhön kutsuttavan sopimus (katso kohta Työvoiman tarve vaihtelee – mitä keinoja käytettävissä).

Työajan sijoittelusta ei kannata ottaa mitään kirjauksia työsopimukseen vaan jättää se työnjohto-oikeuden piiriin. Työntekijältä on hyvä pyytää työsopimuksessa suostumus tehdä tarvittaessa lisätyötä ja sunnuntaityötä.

Jos työnantajalla on tarve käyttää työajan tasoittumisjärjestelmää (katso kohta Työvoiman tarve vaihtelee – mitä keinoja käytettävissä), kannattaa viikkotyöaika määritellä keskimääräisenä, esimerkiksi työaika keskimäärin 20 t/vko. Tämä mahdollistaa työajan viikoittaisen vaihtelun tarpeen mukaan, kunhan se ennakkoon määritellyn ajanjakson eli työajan tasoittumisjakson kuluessa tasoittuu vähintään työsopimuksen mukaiseen tuntimäärään. Tasoittumisjakson pituutta ei pidä määritellä työsopimuksessa.

Kun yritykseen palkataan ensimmäinen Kaupan työehtosopimuksen soveltamispiirissä oleva työntekijä, tulee ratkaistavaksi, alkaako yritys soveltaa vuosivapaajärjestelmää vai arkipyhälyhennysjärjestelmää.

Vuosivapaajärjestelmässä työntekijä ansaitsee aina yhden palkallisen vapaapäivän työskenneltyään tietyn, työehtosopimuksessa määritellyn tuntimäärän. Kalenterivuoden aikana on mahdollista kerryttää enintään yhdeksän palkallista vuosivapaapäivää. Arkipyhäviikoille voidaan suunnitella pyhäpäivien määrästä riippumatta työsopimuksen mukainen tuntimäärä tai työajan tasoittumisjärjestelmää käytettäessä jokin muu tarvittava työaika asianomaiset säännökset huomioon ottaen. Vuosivapaajärjestelmä soveltuu hyvin työhön, jota on tarvetta teettää myös viikonloppuisin ja pyhäpäivinä kuten vähittäiskaupan myyntityöhön.

Arkipyhäjärjestelmässä työehtosopimuksen määrittelemät arkipyhät ja aattopäivät lyhentävät työntekijän työaikaa palkan vähenemättä. Tämä järjestelmä sopii puolestaan hyvin työhön, jossa noudatetaan niin sanottua toimistotyöaikaa eli työpäivät sijoittuvat maanantaista perjantaille.

Eri ammattiryhmiin voidaan soveltaa eri työaikajärjestelmää. Esimerkiksi vähittäiskaupan myyjä voi olla vuosivapaajärjestelmän piirissä ja saman yrityksen varastotyöntekijä arkipyhäjärjestelmän piirissä.

Valittua järjestelmää voi vaihtaa, mutta ei kesken kalenterivuotta. Työaikajärjestelmän valinta kuuluu työnjohto-oikeuden piiriin eli se on työnantajan yksipuolisesti päätettävissä oleva asia eikä sitä tule kirjata työsopimukseen.

Kaupan alalla on tyypillistä, että työvoiman tarve voi vaihdella kuukaudesta toiseen. Tähän tilanteeseen on monia ratkaisuvaihtoehtoja.

Määräaikainen työsuhde

Jos yritys ei tarvitse työntekijää jatkuvasti vaan ainoastaan sesongin ajaksi, voidaan tälle ajalle solmia määräaikainen työsopimus. Työsopimuksessa työsuhde voidaan määritellä päättyväksi tiettynä päivänä tai voidaan kirjata arvioitu kestoaika, joka tarkentuu myöhemmin. Määräaikaiseen työsuhteeseen tulee aina olla työsopimuslain mukainen peruste, joka kirjataan työsopimukseen.

Tarvittaessa työhön kutsuttava

Tarvittaessa työhön kutsuttavan kanssa voidaan tehdä niin sanottu puitesopimus. Se ei ole työsopimus vaan sopimus niistä ehdoista, joita sovelletaan mahdollisesti myöhemmin solmittavissa työsopimuksissa. Tarvittaessa työhön kutsuttavan työpanokselle ei ole jatkuvaa, määrältään ennakoitavissa olevaa tarvetta vaan hänelle tarjotaan töitä lyhyellä varoitusajalla eteen tulevissa tarpeissa. Tyypillisesti tarvittaessa kutsuttava paikkaa yllättäviä poissaoloja. Puitesopimus ei itsessään velvoita yritystä tarjoamaan työtä eikä puitesopimuslaista ottamaan tarjolla olevaa työtä vastaan vaan jokaisesta työrupeamasta sovitaan erikseen ja jokainen niistä on erillinen määräaikainen työsuhde.

Työajan tasoittumisjärjestelmä

Jos yrityksellä on tarve palkata työntekijä joko toistaiseksi voimassa olevaan eli vakituiseen työsuhteeseen tai pidempiaikaiseen määräaikaiseen työsuhteeseen, ja työtuntitarve työsuhteen aikana vaihtelee viikosta toiseen, kannattaa käyttää työajan tasoittumisjärjestelmää. Siinä työnantaja määrittelee ajanjakson, jonka kuluessa työtuntien määrä tasoittuu keskimäärin työsopimustuntien mukaiseksi. Tasoittumisjakson pituus saa olla enintään 26 viikkoa ja ennalta suunniteltujen viikkotuntien määrä voi vaihdella 0–48 tunnin välillä. Tietynlaisten edellytysten täyttyessä tasoittumisjakson pituus voi olla 27–52 viikkoa.

Tasoittumisjaksosta tulee etukäteen ilmoittaa tasoittumisjaksoon sisältyvien viikkojen määrä, sen alkamisen ja päättymisen päivämäärä sekä työntekijän työtuntien kokonaismäärä tasoittumisjaksolla. Edellä mainitut tiedot tulee antaa jakson pituudesta riippuen vähintään kaksi tai kolme viikkoa ennen jakson alkua. Tasoittumisjakso alkaa maanantaipäivästä ja päättyy sunnuntaipäivään, vaikka työntekijä ei työskentelisi kyseisinä viikonpäivinä.

Alihankinta ja vuokratyövoiman käyttö

Myös työn teettäminen alihankintana tai vuokratyöntekijän avulla voi olla ratkaisu epäsäännölliseen työvoimatarpeeseen, mutta niitä ei käsitellä tässä tekstissä.

Työsopimuslaki määrää palkan maksettavaksi palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, ellei työsopimuksessa ole sovittu toisin. Kuukausipalkka tulee siten maksaa kuukauden viimeisenä päivänä, jos ei muusta ole sovittu.

Työnantajan tulee huolehtia, että palkka on eräpäivänä työntekijän tilillä. Jos eräpäivä on sunnuntai, kirkollinen juhlapäivä, itsenäisyys- tai vapunpäivä, joulu- tai juhannusaatto tai arkilauantai, palkka erääntyy lähinnä sitä edeltävänä arkipäivänä.

Kuukausipalkka maksetaan yleensä kerran kuukaudessa. Tuntipalkkaiselle työntekijälle palkka maksetaan työsopimuslain mukaan kahden viikon välein. Kaupan työehtosopimus mahdollistaa kuitenkin myös tuntipalkan maksamisen kerran kuukaudessa, mikäli näin toimitaan kuukausipalkkaisten työntekijöiden osalta.

Jos työntekijä saa peruspalkan lisäksi provisiota tai muuta tuloksen perusteella määräytyvää palkan osaa, sen osalta maksukausi saa olla enintään 12 kuukautta. Jos palkka sen sijaan määräytyy kokonaisuudessaan tai pääosin tuloksen perusteella, se tulee maksaa vähintään kerran kuukaudessa.

Työsuhteen päättyessä kaikkien työsuhteesta johtuvien saatavien eli lopputilin tulee olla työntekijän käytettävissä työsuhteen viimeisenä päivänä. Tästä voidaan kuitenkin sopia toisin eli työsopimuksessa voidaan varata lopputilille laskenta-aikaa. Tästä olisikin hyvä sopia, sillä lopputilin viivästyessä työnantaja voi joutua maksamaan niin sanottua odotusajan palkkaa.

Työnantajalla on velvollisuus perehdyttää työntekijä huolellisesti. Hyvän perehdytyksen avulla saa osaavamman ja sitoutuneemman työntekijän. Erityisesti nuorten tai muiden vähän työkokemusta omaavien osalta perehdytyksen tulee olla tavanomaistakin huolellisempaa.

On tärkeää, että työnantaja pystyy tarvittaessa jälkikäteen todentamaan riittävän perehdytyksen. Hyvä perehdytyssuunnitelma, johon sekä perehdyttäjä että työntekijä kuittaavat suunnitelmassa olevan asian tultua riittävässä määrin perehdytetyksi, auttaa todentamisessa. Tämä on tärkeää siltä varalta, että myöhemmin tulisi tarve vedota työntekijän alisuoriutumiseen tai ammattitaidottomuuteen tai siihen, ettei työntekijä noudata annettuja ohjeita.

Kirjallisia ohjeistuksia on hyvä olla monista keskeisistä toimintatavoista kuten sairaus- ja muihin poissaoloihin liittyvästä menettelystä ja vähittäiskauppayrityksessä omien ostosten tekemisen käytännöistä. Ohjeistuksen tavoitteena on paitsi kertoa selkeästi toimintatavasta, myös ehkäistä kiistatilanteita työpaikoilla.

Työterveyslaitoksen perehdyttäjän top 10 -muistilista >

Työterveyshuolto tulee järjestää jo ensimmäiselle työntekijälle

Työterveyshuoltolaki velvoittaa työnantajan järjestämään ennaltaehkäisevän työterveyshuollon, vaikka yrityksessä olisi vain yksi työsuhteinen työntekijä. Tämä velvollisuus on riippumaton työntekijän työtuntien määrästä tai työsuhteen kestosta. Kun työterveyshuoltopalveluja hankitaan ja toimintaa suunnitellaan, asiaa käsitellään yhdessä työntekijöiden kanssa.

Työterveyshuollon ensisijainen tavoite on edistää työntekijöiden terveyttä ja työkykyä, turvallista työn tekemistä, työyhteisön toimintaa sekä ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia. Vain tällainen ennaltaehkäisevä työterveyshuolto on lakisääteistä. Vapaaehtoisesti työnantaja voi laajentaa työterveyshuoltoa sisältämään myös sairaanhoitoa siinä määrin kuin palveluntarjoajan kanssa sovitaan. Palveluntarjoaja voi olla kunnallinen palveluntuottaja tai yksityinen lääkäriasema.

Työterveyshuoltopalveluista tehdään kirjallinen sopimus työnantajan ja työterveyspalveluiden tuottajan välillä. Sopimusta tehtäessä on tärkeää pohtia, minkälaiset palvelut vastaavat yrityksen tarpeita.

Kun työterveyshuoltosopimus on tehty, työterveyshuollon asiantuntija käy työpaikalla arvioimassa työpaikan mahdollisia terveysvaaroja. Arvioinnin pohjalta työnantaja ja työterveyshuolto laativat työterveyshuollon toimintasuunnitelman. Toimintasuunnitelma sisältää työterveyshuollon tavoitteet ja työpaikan tarpeet sekä sisältää toimenpiteitä työkyvyn tukemiseksi.

Työterveyshuolto on työntekijälle maksutonta. Yrittäjä voi halutessaan järjestää myös itselleen työterveyshuollon.

Kela korvaa työnantajalle osan työterveyshuollon kustannuksista.

Lisätietoa korvauksista löytyy Kelan verkkosivuilta >>

Työturvallisuuslaki velvoittaa jokaisen työnantajan laatimaan työsuojelun toimintaohjelman. Siinä esitetään tavoitteet työpaikan työterveys- ja työturvallisuustoiminnalle sekä henkilöstön työkykyä ylläpitävälle toiminnalle. Lisäksi toimintaohjelmassa selvitetään työsuojeluvastuut ja tapa, miten työsuojelun yhteystoiminta järjestetään.

Lisätietoa työturvallisuudesta ja työsuojelusta sekä työsuojelun toimintaohjelman mallilomake löytyy Työturvallisuuskeskuksen sivuilta >>

Tasapuolisen kohtelun velvoite työelämässä tarkoittaa, että työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole perusteltua ottaen huomioon työntekijöiden asema ja tehtävät.

Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa:

• ikä
• sukupuoli
• terveydentila
• vammaisuus
• kansalaisuus tai kansallinen tai etninen alkuperä
• uskonto tai vakaumus
• mielipide
• sukupuolinen tai seksuaalinen suuntautuminen
• ammattiyhdistystoiminta
• muu henkilöön liittyvä syy

Syrjintä on kielletty kaikissa työsuhteen vaiheissa aina työpaikkailmoituksen julkaisemisesta alkaen. Työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti niin työhönottoperusteiden, työolojen, työehtojen, uralla etenemisen kuin koulutukseen pääsyn osalta.

Määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa olevia työntekijöitä ei saa asettaa eri asemaan kuin muita työntekijöitä ellei epäedullisempien ehtojen käyttäminen ole perusteltua asiallisista syistä.

Syrjintä työelämässä kielletään työsopimuslaissa sekä yhdenvertaisuuslaissa. Sukupuoleen perustuva syrjintä on puolestaan kielletty tasa-arvolaissa. Syrjintään syyllistyvä työnantaja voidaan määrätä maksamaan hyvitystä syrjitylle.

TET-jaksolla eli työelämään tutustumisjaksolla nuori saa tietoa eri ammateista ja työelämästä. Hän valitsee itse työpaikan, jossa hän tekee nuorelle sopivia töitä aikuisen ohjauksessa. TET-jakson kesto on peruskoulun 8-luokkalaisille viikko, 9-luokkalaisille 1–2 viikkoa ja lukiolaisille viikko. Käytännöt vaihtelevat jonkin verran kouluittain. TET-jaksolla nuori ei ole työsuhteessa eli jakso on palkaton.

Tutustu työelämään ja tienaa -koululaisharjoittelusta neuvotellaan erikseen Kaupan liiton ja Palvelualojen ammattiliiton välillä. Se on kahden viikon jakso kesä-, heinä- tai elokuussa. Kysymyksessä on työsuhde, mutta liitot ovat sopineet sille tavanomaisesta työsuhteesta poikkeavia ehtoja kuten esimerkiksi koululaispalkkaa alemmasta palkasta. Sopimuksen voimassaolo ja ehdot tulee tarkistaa vuosittain.

Ammatillisiin perustutkintoihin sisältyy työelämässä oppimista, joka toteutetaan joko koulutus- tai oppisopimuksena. Koulutussopimus tehdään oppilaitoksen kanssa ja siinä sovitaan työtehtävistä, joilla opiskelija hankkii tutkinnon edellyttämää osaamista. Opiskelija ei ole työsuhteessa eli hänelle ei makseta palkkaa.

Ammatillisen tutkinnon tai sen osan voi suorittaa myös oppisopimussuhteessa. Kysymyksessä on määräaikainen työsuhde, jonka perusteena on oppisopimus. Oppisopimussuhteiseen työntekijään sovelletaan vähäisin poikkeuksin samoja ehtoja kuin muihinkin työsuhteisiin mukaan lukien työehtosopimuksen mukainen palkka. Työnantajalle voidaan maksaa koulutuskorvausta. Sen maksamisen käytännöt vaihtelevat.

Sekä koulutus- että oppisopimuksen solmimisen ehtona on, että työpaikan katsotaan täyttävän lain ammatillisesta koulutuksesta sille asettamat vaatimukset. Työpaikan tulee nimetä opiskelijalle pätevä työpaikkaohjaaja.

Ammattikorkeakoulututkintoihin kuuluu työharjoittelu, jonka aikana opiskelija pääsee soveltamaan oppimaansa käytännössä.  Työtehtävien tulee vastata opintoja. Työharjoittelu voidaan tehdä joko työsuhteessa tai ilman sitä.

Jos yritys aikoo palkata henkilön, joka ei ole Suomen kansalainen, yrityksen velvollisuus on ensin varmistaa hänen oikeutensa tehdä työtä Suomessa. Työnantajan tulee säilyttää työpaikalla tiedot ulkomaisesta työntekijästä ja hänen työnteko-oikeudestaan. Työnantajalla on tietojenantovelvoite TE-toimistolle.

Ulkomaisen henkilön työnteko-oikeuden peruste riippuu hänen kansalaisuudestaan, tehtävästä työstä ja työskentelyajan pituudesta.

Pohjoismaan, EU:n jäsenmaan, Liechtensteinin tai Sveitsin kansalaisen ei tarvitse anoa erillistä oleskelulupaa työskentelyä varten eli he voivat työskennellä Suomessa kansalaisuutensa perusteella.

Muiden kuin edellä mainittujen maiden kansalainen tarvitsee työskentelyä varten yleensä joko työntekijän oleskeluluvan tai muun ansiotyöhön oikeuttavan oleskeluluvan.

Ulkomaalaislaissa määritellään myös tilanteet, joissa työnteko Suomessa on sallittu ilman työntekijän oleskelulupaa. Esimerkiksi on mahdollista tulla asiantuntijatehtäviin enintään kolmeksi kuukaudeksi.

Työsuhteen vähimmäisehdot kuten vähimmäispalkkamääräykset koskevat myös ulkomaisia työntekijöitä.