Muutoksen myötä koeaikapurku voidaan tehdä tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Käytännössä tämä edellyttää samanlaista työn olennaista ja pysyvää vähenemistä kuin tavallisissa tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävissä irtisanomisissa. Koeaikapurku voidaan tehdä vasta työn teon alettua.
Purku ei ole sallittu, jos työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Uudella työntekijällä tarkoitetaan myös määräaikaisen työsopimuksen jatkamista. Työnantajalla ei myöskään ole oikeutta työsopimuksen purkamiseen, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin (työsopimuslain 7:4 §).
Käytännössä koeaikapurussa on tulkintamme mukaan kolme merkittää eroa verrattuna ”tavalliseen” irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein:
- Irtisanomisaikaa ei tarvitse noudattaa
- Yhteistoimintaneuvotteluja ei tarvitse käydä purun vuoksi
- Takaisinottovelvollisuutta ei synny
Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävä koeaikapurku on sovellettavissa myös työsopimukseen perustuvan oppisopimuksen purkamiseen.
Määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa samalla tavalla kuin vakituisessa työsuhteessa oleva työntekijä. Tähän asti edellytyksenä on ollut, että määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Nyt määräaikaisuuden perusteella ei ole enää merkitystä lomautusoikeuden kannalta. Muun työn tarjoamista ja koulutusta (lomautuksen vaihtoehtona) koskevat velvoitteet on otettava huomioon myös määräaikaisen työntekijän kohdalla.
Lomautusmahdollisuutta voidaan soveltaa myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaan oppisopimukseen.
Mikäli määräaikaisen työntekijän lomautus alkaa ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 31.12.2020 ja jatkuu lain voimassaolon päätyttyä, lomautus on sallittua niin kauan kuin lomauttamisen perusteet ovat olemassa kyseisen määräaikaisen työntekijän kohdalla.
Työntekijä voi edelleen irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana irtisanomisaikaa noudattamatta. Tämä koskee myös määräaikaista työntekijää, vaikka hänen työsopimuksessaan ei olisi irtisanomismahdollisuutta.
Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukainen takaisinottovelvollisuuden pituus on 9 kuukautta, jos työntekijän työsuhteen irtisanominen on toimitettu poikkeuksen voimassaoloaikana.
Ratkaisevaa on nimenomaan työntekijän irtisanomishetki eli käytännössä irtisanomisilmoituksen toimittaminen.
Takaisinottovelvollisuus koskee tilanteita, joissa työntekijä on irtisanottu tuotannollisin ja taloudellisin perustein (työsopimuslain 7:3 §) tai saneerausmenettelyn yhteydessä (työsopimuslain 7:7 §). Takaisinottovelvoite ei koske tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtyä koeaikapurkua.
Esimerkki 1: Työntekijällä on 6 kuukauden irtisanomisaika. Työnantaja irtisanoo työntekijän poikkeuksen voimassaoloaikana tuotannollisin ja taloudellisin perustein, siten, että työsuhde päättyy 30.11.2020. Siten 9 kuukauden takaisinottovelvollisuus alkaa 1.12.2020 ja jatkuu 31.8.2021 asti.
Yhteistoimintalain mukainen neuvotteluaika on 5 päivää, jos kyseessä on työntekijän lomauttaminen. Sillä ei ole merkitystä, kuinka monta työtekijää lomautetaan, tai onko lomautus voimassa määräajan tai toistaiseksi.
Tämä muutos koskee siten sekä tilanteita, joissa lain mukainen normaali neuvotteluaika olisi 14 päivää, että sellaisia tilanteita, joissa neuvotteluaika on 6 viikkoa.
Määräys on sovellettavissa kaikkiin meneillään oleviin neuvotteluihin siten, että työnantaja saa hyväkseen sen neuvotteluajan, mitä on jo käyty muutoksen voimaan tullessa. Jos neuvottelut alkavat tämän muutoksen voimassaolon aikana, lyhyempää viiden päivän aikaa voidaan soveltaa, vaikka neuvottelut päättyvät sopimuksen päättymisen jälkeen.
Esimerkki 2: Neuvottelut ovat käynnistyneet maanantaina 23.3. Lyhyempää neuvotteluaikaa koskeva mahdollisuus tuli voimaan torstaina 26.3. Viiden päivän neuvotteluaika on täytetty perjantaina 27.3.
Muutoksella ei ole vaikutusta yhteistoimintalain soveltamiseen muilta osin.
Lomauttamisessa noudatetaan vähintään 5 päivän ilmoitusaikaa (normaalisti 14 päivää). Tämä koskee sekä määräaikaisia että toistaiseksi voimassaolevia lomautuksia.
Määräys on sovellettavissa kaikkiin meneillään oleviin lomautuksiin siten, että työnantaja voi soveltaa 5 päivän aikaa antamalla uuden lomautusilmoituksen.
Esimerkki 3: Lomautusilmoitus on annettu 16.3. noudattaen 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. Lyhyempää lomautusilmoitusaikaa koskeva mahdollisuus tuli voimaan torstaina 26.3. Työnantaja voi lukea kuluneen ajan hyväkseen, jolloin viiden päivän ilmoitusaikaa koskeva velvoite on joka tapauksessa jo täytetty. Työnantaja voi tässä tilanteessa antaa perjantaina 27.3. työntekijälle uuden lomautusilmoituksen, jonka mukaan ensimmäinen lomautuspäivä on lauantai 28.3.
