Lidl panostaa avoimeen ilmapiiriin, jossa on helppo oppia
Lidlissä tiedetään, että osaava ja oppiva henkilökunta on avain yrityksen menestykseen. Lidlin HRD-päällikkö Elina Turpeinen kertoo, että Lidlissä on jatkuvan oppimisen kulttuuri, mikä tarkoittaa sitä, että esihenkilöt tukevat työntekijöiden oppimista ja luovat sille parhaat mahdolliset olosuhteet.
”Meillä Lidlissä on avoin ilmapiiri, jossa halutaan, että jokainen työntekijä voi olla oma itsensä. Omana itsenään uskaltaa olla rohkea, laittaa itseään likoon ja uskaltaa joskus erehtyäkin, mistä monesti oppii uutta”, Turpeinen kuvailee.
”Avoimuus perustuu henkilökunnan ja esihenkilöiden väliseen luottamukseen. Me halutaan olla turvallinen työpaikka, jossa jokainen voi kasvaa ja kehittyä”, hän jatkaa.
Turpeisella on tuntuma, että ihmiset ovat kiinnostuneita kehittymään työssään ja kehittämään työtään. Uuden oppiminen on elinehto paitsi työntekijälle, myös yritykselle.
”Se palaute, mitä saamme HR-osastolle osaamisen kehittämiseen liittyen, on hyvää. Jos joku kertoo tiimipalaverissa kokemuksiaan käymästään koulutuksesta, lisää se muidenkin kiinnostusta ja halua oppia. Myös tähän haluamme rohkaista”, Turpeinen kertoo.
HRD-päällikkö Elina Turpeisella on tuntuma, että ihmiset ovat kiinnostuneita kehittymään työssään ja kehittämään työtään.
Osaaminen antaa mahdollisuuden myös urakehitykseen
Turpeinen tuntee asiansa, sillä hän on itse työskennellyt puolentoista vuoden ajan asiantuntijana Lidlin HR-osastolla juuri Osaamisen ja kehittämisen tiimissä. Hiljattain hän on siirtynyt HRD-päällikön tehtävään.
Aloittaessaan Lidlissä Turpeiseen teki vaikutuksen talossa työskentelevien erilaiset urapolut ja mahdollisuudet edetä sisäisesti.
”Meillä aidosti tarjotaan työntekijöille mahdollisuuksia edetä urallaan. Myyjän tai logistiikkatyöntekijän urapolku voi viedä asiantuntijatehtäviin. On hienoa, että oppia, kokemusta ja näkemystä talon sisältä arvostetaan.”
Uratavoitteiden toteuttamiseksi Lidlissä on käytössä asiantuntijoille niin kutsuttu talent management -prosessi. Myös myymälöissä on oma kehityskeskustelu -prosessi.
”Työssä työntekijöille rakennetaan kehittymispolku ja arvioidaan tavoitteita vuosittain yhdessä esihenkilön kanssa. Näissä tapaamisissa mietitään yhteisesti, mitä tietoja tai taitoja työntekijän olisi hyvä vahvistaa ja ohjataan sitten tarvittavan tiedon äärelle tai koulutuksiin”, Turpeinen kertoo.
Uuden Lidliin tulevan perehdyttäminen työpaikkaan ja työtehtäviin nähdään avaimeksi koko myöhemmälle työuralle.
”Jokaiselle tehdään oma perehdytyssuunnitelma, jota toteutetaan aivan tietyn kaavan mukaisesti. Uuden lidliläisen pitää kokea olevansa tervetullut, sillä siitä lähtee työntekijän osaamisen rakentuminen”, Turpeinen painottaa.
Aloittaessaan Lidlissä Turpeiseen teki vaikutuksen talossa työskentelevien erilaiset urapolut ja mahdollisuudet edetä sisäisesti.
Myös itseoppimiseen kannustetaan
Lidl tarjoaa työntekijöilleen runsaasti erilaisia koulutusmahdollisuuksia, kuten esimerkiksi esihenkilövalmennuspolut, asiantuntijavalmennukset sekä kieli- ja oppisopimuskoulutukset.
Lidlin omissa koulutuksissa on käytössä hyväksi havaitut oppimispäiväkirjat.
”Ne ovat loistava tapa reflektoida omia ajatuksia koulutuksen aikana kirjaamalla asioita ylös; mitä haluan tänään oppia, milloin aion palata näihin asioihin, miten aion hyödyntää niitä työssäni ja niin edelleen. Ne auttavat asioiden jäsentämisessä”, Turpeinen näkee.
Henkilökuntaa kannustetaan myös kysymään, ottamaan selvää ja oppimaan itsenäisesti, ja tähän talo tarjoaa erilaisia työkaluja, kuten Linkedin-kursseja ja Tool box -kortteja sekä verkkovalmennuksia.
”Kannustamme jakamaan vinkkejä kollegoille hyvästä ammattikirjallisuudesta ja kiinnostavista webinaarilinkeistä. Koulutuksen jälkeen yleensä muistutamme, että hei, jaa näitä oivalluksiasi muillekin eteenpäin ja juttele esihenkilösi kanssa siitä, mitä täällä opit ja niin edelleen”, Turpeinen selvittää.
Mentorointiohjelma ja myymäläpäivä hyviä tapoja jakaa osaamista
Lidlissä osaamista jaetaan myös mentorointiohjelman avulla. Ohjelmaan haetaan kerran vuodessa noin parikymmentä mentoria ja aktoria. Henkilöt kokoontuvat tapaamisiin useamman kerran vuodessa.
”Sinne voi hakea vaikkapa juuri esihenkilönä aloittanut aktoriksi ja hänelle etsitään sitten mentoriksi joku huippuesihenkilö, ja keskustelujen kautta he jakavat tietoa keskenään.”
Oppimisen jakamisen tueksi talossa on kehitetty myös niin sanottu myymäläpäivä eli vaihtopäivä, mikä tarkoittaa sitä, että pääkonttorilta toimitusjohtajasta lähtien mennään yhdeksi päiväksi myymälään töihin opettelemaan kaupan arkea. Pidempiäkin, esimerkiksi viikon mittaisia harjoitteluja on tarjolla.
”Näitä jaksoja voi tehdä muualla Euroopassakin, esimerkiksi Lidlin kotimaassa Saksassa. Pidän tärkeänä arvona ymmärryksen ja osaamisen lisäämisen saman talon töistä tätäkin kautta”, Turpeinen näkee.
Lue myös: Akateemisessa uuden oppiminen näkyy asiantuntevissa myyjissä
Lue myös: Ahlsellin Jessiina Savo tuntee onnistuneensa, kun asiakkaan pulma on ratkaistu
Tiesitkö?
Lidl on saksalainen, kansainvälisesti toimiva päivittäistavarakauppaketju. Se toimii 32 maassa.
Suomessa työntekijöitä on m. 5 500. Suomessa on 200 Lidl-myymälää. Myymäläverkosto ulottuu Hangosta Sodankylään. Lidlillä on kolme jakelukeskusta. Järvenpään, Janakkalan ja Laukaan jakelukeskuksista toimitetaan tuotteet kaikkiin Suomen Lidleihin. Lidl Suomen pääkonttori sijaitsee Espoon Niittykummussa.
Artikkeli on osa Jotpan Osaaminen näkyviin -viikkoa. Kaupan liitto on mukana Osaaminen näkyviin -kampanjassa 5.9.-11.9. 2022. Yhdessä noin 200 muun toimijan kanssa autamme ihmisiä tunnistamaan omaa osaamistaan. Lue lisää https://jotpa.fi/fi/ajankohtaista/osaaminen-nakyviin/
