Työmarkkina-asiantuntijan tietoisku: Pitääkö työnantajan tarjota työtä määräaikaisuuden päättyessä?

Työntekijä oli työskennellyt kuntayhtymän palveluksessa 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalityöntekijänä lähes yhdeksän vuoden ajan. Työsopimuslain mukaan määräaikaisten työsopimusten tekeminen ei ole pääsääntöisesti sallittua, kun työvoiman tarve on pysyvää. Sosiaalihuollon henkilöstön kelpoisuusvaatimuksia koskevassa lainsäädännössä kuitenkin edellytettiin sosiaalityöntekijän tehtäviin tietynlaista tutkintoa laadukkaan palvelun takaamiseksi. Kelpoisuusvaatimusten jäädessä täyttymättä tehtävään voitiin ottaa tilapäisesti henkilö, jolla oli riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen.

Työnantajalla oli siis tarve epäpätevän työntekijän työpanokselle sosiaalityöntekijän tehtävässä väliaikaisesti siihen asti, kunnes tehtävään saadaan palkattua kelpoisuusehdot täyttävä työntekijä. Näin syntyi erikoinen tilanne, jossa työvoiman tarve on pysyvää, mutta laki estää työnantajaa palkkaamasta tehtävään vakituisesti sellaista henkilöä, joka voi tilapäisesti hoitaa sitä.

Toistuvasti kyseiseen tehtävään määräajaksi valittu työntekijä riitautti asian. Nyt kysymys kuului, pitikö työnantajan tarjota työtä määräaikaiselle työntekijälle sopimuksen määräajan päättyessä?

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevien työntekijöiden kohdalla työnantajan on työsopimuslain (TSL) 7 luvun 2, 3 ja 4 §:n mukaisesti selvitettävä, onko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä muihin tehtäviin. TSL 7:4 § mukaan työnantajalla on tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen vaihtoehtona ensin tarjottava työntekijän työsopimuksen mukaista vastaavaa työtä ja viime kädessä muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä, tarvittaessa kohtuullisen koulutuksen avustuksella.

Korkein oikeus (KKO) totesi ratkaisussaan, että TSL 2:2.2 §:n mukaan määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että määräaikaisiin työntekijöihin ei saa määräaikaisuuden vuoksi soveltaa epäedullisempia ehtoja kuin vakituisiin työntekijöihin, ellei siihen asiallista syytä. Toisiinsa verrattavissa olevassa tilanteessa olevien määräaikaisessa työsuhteessa ja vakituisessa työsuhteessa työskentelevien työntekijöiden erilainen kohtelu on kiellettyä. Lisäksi laissa edellytetään, että työnantaja kohtelee työntekijöitä muutenkin tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole perusteltua työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen. Tasapuolisen kohtelun periaatteen lähtökohtana on, että toisiinsa rinnastettavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti.

KKO:n mukaan työntekijä oli näissä olosuhteissa rinnastettavissa vakituiseen työntekijään. Koska vakituiselle työntekijälle pitää tarjota töitä tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen vaihtoehtona, olisi näin KKO:n mukaan tullut menetellä myös tässä tapauksessa määräaikaisen työsopimuksen päättyessä. Koska työnantaja ei ollut edes selvittänyt muiden töiden tarjoamismahdollisuuksia, työsuhde oli päätetty laittomasti ja työnantaja joutui korvausvelvolliseksi.

Kyseessä erityistilanne

Tuomiossa oli keskeistä, että työvoiman tarve oli pysyvä, mutta työtekijän pysyvä palkkaamisen estyi laissa säädetyistä syistä, joille oli hyväksyttävä peruste eli sosiaalihuollon asiakkaiden oikeuksia turvaaminen. Siksi kyseinen työntekijä rinnastui KKO:n mukaan vakituiseen työntekijään, ja töitä olisi pitänyt tarjota samojen periaatteiden mukaan.

Julkisuudessa on esitetty väitteitä, joiden mukaan työnantajan olisi nyt aina tarjottava töitä määräaikaiselle työntekijälle työsuhteen päättyessä. Mielestäni tuomion perusteluista ei voida lukea tällaista velvollisuutta, vaan kyse on ainoastaan tuomiossa kuvatusta erityistilanteesta.

Työsuhde päättyy siis jatkossakin normaalisti määräajan päättyessä, kunhan määräaikaisuus on ollut lainmukainen. Työnantajalla ei ole yleisellä tasolla velvollisuutta tarjota töitä määräaikaiselle työntekijälle työsuhteen päättyessä, joskin tietyissä tilanteissa esimerkiksi takaisinottovelvollisuudesta tai tasa-arvosääntelystä voi seurata erityistä huomioitavaa.

Kaupan alalla lienee hyvin vähän, jos lainkaan, vastaavanlaisia erityistilanteita kuin tässä jutussa oli: työntekijän palkkaaminen nimenomaan vakityösuhteeseen edellyttää laissa säädettyjen kelpoisuusvaatimusten täyttämistä, mutta kelpoisuusvaatimuksista voidaan joustaa, jos työntekijä palkataankin määräajaksi. Siksi tällä ratkaisulla ei pitäisi olla suoranaista merkitystä kaupan alalla.

Työnantajan huolellisuus ja oma-aloitteisuus tärkeää

On syytä muistaa, että jos työvoiman tarve on pysyvä, työsuhde on lähtökohtaisesti vakituinen. Sen sijaan asianmukaisen määräaikaisen työsopimuksen jatkaminen rinnastuu uuden työntekijän palkkaamisen. Siten työantaja ei yleensä edes voi tarjota tällaiselle työntekijälle jatkoa, jos yrityksessä on tarjolla olevaan työhön etuoikeutettuja työntekijöitä, kuten tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottuja, lomautettuja tai osa-aikaisia työntekijöitä. Työn tarjoamatta jättäminen siihen etuoikeutetuille työntekijöille johtaa korvausvelvollisuuteen.

Tuomio muistuttaa myös toisesta asiasta, joka vaatii työnantajalta huolellisuutta. Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä uudelleensijoittamismahdollisuudet tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen vaihtoehtona. Töitä ei tarvitse ”keksiä”, mutta olemassa olevien tehtävien tarjoamismahdollisuudet on ensin selvitettävä ja niitä on tarjottava selkeästi irtisanomisen vaihtoehtona – asia ei voi jäädä työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Keskeistä on huomata, että pelkkä selvittämisen laiminlyönti voi johtaa laittomaan irtisanomiseen.

Antti Vaaja
asiantuntija, työmarkkinat, p. 040 833 2516, antti.vaaja(at)kauppa.fi

Kaupan liiton jäsenyritykset voivat hyödyntää liiton neuvontapalvelua kaikissa työelämäkysymyksissä. Kysy lisää Kaupan liitosta.