Kysymyksiä ja vastauksia poliittisista lakoista

Lakon järjestäminen

Mikä on poliittinen lakko?

Poliittinen lakko on lakko, jonka ensisijaiset tavoitteet eivät liity työehtoihin, vaan jolla ajetaan poliittisia tai yhteiskunnallisia päämääriä (esim. ns. aktiivimalli keväällä 2018).

Poliittinen lakko on laillinen Suomessa. Työntekijä voi laillisesti poistua työpaikalta kesken työvuoron tai olla tulematta lainkaan työvuoroon osallistuakseen lakkoon poliittista päättäjää kohtaan.

Edellytyksenä lakon laillisuudelle on, että lakko myös tosiasiallisesti kohdistuu vain poliittisiin päättäjiin eikä sen yhteydessä esitetä omaa työehtosopimusta koskevia vaatimuksia. Jos lakon yhteydessä esitetään myös omaa työehtosopimusta koskevia vaatimuksia, lakko muuttuu lähtökohtaisesti laittomaksi.

Miten poliittinen lakko eroaa muista lakoista?

Tavallisella lakolla pyritään vaikuttamaan toimialalla tai työpaikalla työskentelevien työntekijöiden työsuhteisiin. Yleensä lakko järjestetään aikana, jolloin työehtosopimuksen voimassaolo päättyy ja neuvotellaan uudesta sopimuskaudesta.

Tukilakko on lakko, joka ei kohdistu alan omaan työehtosopimukseen. Tukilakon tarkoitus on tukea toisessa työpaikassa tai toimialalla alkanutta työtaistelua.

Poliittinen lakko kohdistuu yleensä maan hallitukseen, jolloin lakolla halutaan vastustaan jotakin hallituksen päätöstä. Lakko on laillinen, jos se ei kohdistu osaksikaan omaan työehtosopimukseen.

Onko työntekijällä oikeus osallistua poliittiseen lakkoon?

Kyllä on. Käytännössä poliittisen lakon edellytyksenä kuitenkin on, että se on ammattiliiton tai ammattiyhdistyksen toimeenpanema.

Lakkoilmoitus koskee vain sitä toimintaa, joka ilmoituksessa mainitaan. Tavallisesti kyseessä ovat tietyn työehtosopimuksen piirissä olevat erikseen mainitun yrityksen tai yrityksen osan työntekijät. Toisinaan lakko voi koskea myös kaikkia sopimusalan työntekijöitä.

Onko työntekijällä velvollisuus ilmoittaa työnantajalle poliittiseen lakkoon osallistumisestaan etukäteen?

Poliittiseen lakkoon osallistumisesta ei tarvitse tehdä ennakkoilmoitusta. Työntekijän pitää kuitenkin ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle samoin kuin muistakin sinänsä laillisista poissaoloista.

Työntekijöiltä voi tiedustella asiasta etukäteen siinä tarkoituksessa, pitääkö poissaolo huomioida suunniteltujen lakkopäivien miehityksessä. Asiassa ei saa kuitenkaan esiintyä painostusta. Esimiesten tehtävänä on ilmoittaa poissaolot palkkahallintoon, ellei yrityksessä toisin ohjeisteta.

Yritys voi varmentaa poissaolon työajan seurannassa palkanmaksua varten.

Pitääkö työntekijän jälkikäteen selvittää, miten hän on käyttänyt töistä poissaoloajan?

Kyllä, palkanmaksua varten.

Pitääkö työntekijän tulla työvuoroon, jos poliittinen työtaistelutoimenpide osuu vain osittain työvuoron päälle?

Työntekijä on velvollinen tulemaan työvuoroonsa siltä osin, kuin se ei osu päällekkäin työtaistelutoimenpiteen kanssa. Työntekijä on siten velvollinen tulemaan töihin ennen mielenilmausta tai palaamaan töihin mielenilmauksen jälkeen, jos hänen työvuoronsa alkaa tai päättyy ennen sitä. Lyhyen laillisen työtaistelutoimen johdosta työntekijä ei siten ole oikeutettu olemaan koko työvuoroa poissa töistä. Työnantaja saa luonnollisesti vähentää lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistumiseen käytetyn ajan työntekijän palkasta.

Saavatko poliittiseen lakkoon osallistua myös ne työntekijät, jotka eivät kuulu PAMiin tai johonkin muuhun ammattiliittoon?

Kyllä saavat.

Onko ammattiliittoon kuuluvilla työntekijöillä velvollisuus osallistua poliittiseen lakkoon?

Laki ei velvoita ketään työntekijää lakkoon, vaan myös ammattiliiton jäsenet voivat halutessaan olla lakon aikana töissä. Työssäolo rikkoo korkeintaan ammattiliiton sisäisiä sääntöjä. Lakkoon osallistuminen riippuu jokaisen työntekijän omasta harkinnasta. Töihin tulosta ei seuraa oman työsuhteen kannalta mitään negatiivista.

Voiko työntekijä kieltäytyä osasta työtehtäviä poliittisen lakon perusteella, ja tehdä silti osan tehtävistä?

Jos työntekijä työtaistelun takia kieltäytyy osasta hänelle osoitetusta työstä, työnantajalla ei yleensä ole velvollisuutta sallia muun sisältöistä työsuoritusta. Lähtökohtana on, että tällöin voidaan kieltäytyä vastaanottamasta koko työsuoritusta, ja poissaolo on palkaton (KKO 2019:35).

Mikäli taas kyseessä on ns. saarto, jossa esimerkiksi tietyn yrityksen tai tavarantoimittajan toimituksia ei käsitellä, kyseeseen voi tulla palkan vähentäminen kieltäytymisen kohteena olevan työn osuutta vastaavasti.

Arvioinnissa on syytä ottaa ns. turvamarginaali, ettei leikkaus olisi ylimitoitettu. Perusteltu määrä on arvioitava jokaisessa yrityksessä erikseen. Ylilyönnit voivat johtaa syrjintäväitteisiin ja hyvitysvelvollisuuteen, jopa rikosvastuuseen. Leikattavasta osasta tulee ilmoittaa etukäteen. On poikkeuksellista, että leikkaus voisi olla enemmän kuin muutamia kymmeniä prosentteja palkasta. Todennäköisimmin leikkaus on yleensä alle 10 %.

Asiaan ei vaikuta se, saako työnantaja teetettyä lakon alaiset työt muilla työntekijöillä. Tämä on mahdollista, mutta työntekijöillä on näissä tilanteissa ns. neutraliteettioikeus eli oikeus vastustaa työnantajan määräystä tehdä työtaistelun piiriin kuuluvia töitä. Vapaaehtoisuuden pohjalta näitä töitä voidaan kuitenkin tehdä.

Työpaikalla osaa työntekijöistä painostetaan osallistumaan poliittiseen lakkoon? Mitä työnantajan tulisi tehdä?

Työntekijät saavat vapaasti päättää osallistumisestaan lakkoon riippumatta siitä, kuuluvatko he ammattiliittoon vai eivät. Oikeus olla kuulumatta liittoon sekä sananvapaus ja mielipiteenvapaus ovat jokaisella työpaikalla turvattuja asioita. Työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta puuttua epäasialliseen kohteluun ja häirintään. Työnantajalla on siten velvollisuus puuttua sellaiseen tilanteeseen, jossa selvästi ylitetään normaali keskustelu aiheesta ja työntekijät kokevat tämän häiritseväksi tai ahdistavaksi.

Jos työnantaja saa tiedon lakkoon liittyvästä painostuksesta tai sellaista muutoin havaitaan työpaikalla, työnantajalla on työturvallisuuslain nojalla velvollisuus selvittää tilanne ja huolehtia, että epäasiallinen kohtelu loppuu. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja kuulee kaikkia asiaan liittyviä osapuolia, tekee johtopäätökset tapahtuneesta, ryhtyy toimiin mahdollisen epäasiallisen toiminnan lopettamiseksi ja valvoo tilanteen kehittymistä. Toimenpiteiden tulee olla oikeassa suhteessa tapahtuneeseen.

Työpaikalla esiintyy väitteitä, joiden mukaan työnantaja ei saisi kerätä nimilistaa poliittiseen lakkoon osallistuvista siinä tarkoituksessa, että miehitys työpaikalla on poliittisen lakon aikana tiedossa. Pitääkö tämä paikkansa?

Ei pidä. Työnantajalla on työnjohtovaltansa nojalla oikeus selvittää, kuka on työpaikalla ja kuka ei. Pelkkä nimilistan kerääminen tässä tarkoituksessa ei ole painostusta. Jos tällaista listaa säilytetään pidempään, siitä pitää laatia rekisteriseloste. Jos lista taas on vain tilapäinen ja hävitetään pian, tämä ei ole välttämätöntä.

Työnantajan on kuitenkin toiminnassaan otettava huomioon, että kiellettyä on sellainen viestintä, jonka työntekijäpuoli on voinut perustellusti kokea tai tulkita painostukseksi olla osallistumatta työtaistelutoimenpiteeseen.

Saako työnantaja kieltää ulkopuolisten henkilöiden (esimerkiksi PAM:n toimitsijoiden) oleskelun työnantajan tiloissa?

Työnantaja määrää hallitsemastaan kiinteistöstä, joten työnantaja voi kieltää ulkopuolisten henkilöiden oleskelun (muutoin kuin asiakkaan ominaisuudessa) yrityksen tiloissa.

Palkanmaksuvelvollisuus, työmatka ja töihin pääsy

Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuutta poliittisen lakon ajalta?

Ei ole, jos työntekijä täysin poissa töistä. Tällöin poissaolo on palkaton. Jos työntekijä tekee töitään osittain, ks. ohjeet yllä.

Mikäli lakon ajalle on jo ennen lakkoilmoitusta sovittu jokin palkallinen vapaa, se pysyy normaalisti voimassa. Lakkoilmoituksen antamisen jälkeen työnantajan on perusteltua suhtautua varauksellisesti vapaasta sopimiseen, ja pääsääntöisesti eri vapaiden antamisvelvoitteet eivät käytännössä johda siihen, että työnantajalla olisi velvollisuus antaa vapaa juuri tuohon ajankohtaan.

Jos töihin jäävä työntekijä ei voi suorittaa työtehtäviään poliittiseen lakkoon osallistuvien työntekijöiden poissaolon vuoksi, onko työnantajalla tässä tilanteessa palkanmaksuvelvollisuus?

Kun työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riippumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta kyseisen työntekijän työehtoihin tai työoloihin (esim. poliittinen lakko), palkka maksetaan korkeintaan seitsemän päivän ajalta.

Työntekijä ilmoittaa, ettei pääse töihin julkisen liikenteen häiriöiden vuoksi. Voiko tästä antaa sanktioita työntekijälle? Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuutta?

Työntekijältä voi pyytää kirjallisen selvityksen siitä, miksi hän ei pääse töihin. Jos työmatka ei ole kohtuudella järjestettävissä esim. siksi, ettei julkinen liikenne ole toiminnassa eikä työntekijällä ole käytettävissä esim. omaa autoa, polkupyörää tai kimppakyytimahdollisuutta, poissaolo on sallittua. Palkanmaksuvelvollisuutta ei kuitenkaan ole.

Onko työnantajalla velvollisuus korvata kodin ja työpaikan välisiä matkakustannuksia, jos julkisen liikenteen toiminnassa on häiriöitä?

Ei ole, työntekijä vastaa kustannuksista itse.

Onko poissaolo poliittisen lakon vuoksi työssäolon veroista aikaa vuosiloman kertymisen kannalta? Entä kertyykö tältä ajalta laskennallista palkkaa?

Kyseinen poissaolo ei ole työssäolon veroista aikaa, eikä siltä kerry laskennallista palkkaa.

Kertyykö poliittisen lakon ajalta tunteja vuosivapaajärjestelmään?

Ei kerry.

Miten poissaolotunteja käsitellään korotetun palkan laskennassa?

Samalla tavoin kuin työntekijän itsensä pyytämää palkatonta lomaa. Tunteja ei tarvitse antaa myöhemmin työviikon tai tasoittumisjakson aikana. Toisaalta myöskään työnantaja ei saa määrätä niitä muuhun ajankohtaan.

Työntekijä ei voi viedä lastaan päivähoitoon poliittisen lakon vuoksi, ja ilmoittaa, ettei pääse tästä syystä töihin. Onko tämä pätevä syy olla pois töistä? Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuutta?

Työntekijän tulee mahdollisuuksien mukaan järjestää asiansa siten, että hän voisi tulla töihin. Kyseeseen voi tulla esimerkiksi sijaishoitojärjestelyt.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta selvittää asiaa, järjestää lapsen hoitoa tai sallia lasten tuontia työpaikalle.

Viime kädessä työntekijä voi olla poissa töistä tästä syystä ainakin silloin, kun lapsi on alle 10-vuotias. Palkanmaksuvelvollisuutta ei ole.

Mikäli työntekijä voi tehdä töitä osan ajasta (esim. etätyön avulla), hänen tulisi toimia näin. Tällöin työnantaja maksaisi palkkaa siltä, ajalta, kun töitä tehdään.

Lakko ja muu samanaikainen poissaolon syy

Miten päällekkäin sattuvaa vuosilomaa ja lakkoa on arvioitava?

Vuosiloman osalta voidaan esittää kolme keskeistä tilannetta:

1) Jos vuosiloma alkaa ennen työtaistelun aloittamista, lomapalkka maksetaan normaaliin tapaan loman alkaessa. Lakon alkaminen ei keskeytä aloitettua vuosilomaa.

2) Jos ilmoitettuna vuosiloman alkamisajankohtana työnteko on laillisen lakon johdosta keskeytyneenä, vuosiloman ennakkoilmoitus menettää lakon ajaksi merkityksensä, eikä loma ala lakon aikana.

3) Jos ilmoitettuna vuosiloman alkamisajankohtana työnteko on laittoman lakon johdosta keskeytyneenä, laiton lakko ei kuitenkaan siirrä työtaisteluun ryhtyvien työntekijöiden lomaa.

Työntekijä ilmoittaa hakevansa sairauslomaa tai tilapäistä hoitovapaata alle 10-vuotiaan huollettavan lapsensa hoidon perusteella lakon ajaksi. Miten toimimme?

Työntekijältä pyydetään selvitys omasta tai lapsen sairastumisesta kuten normaalistikin. Palkka maksetaan, jos Kaupan työehtosopimuksen mukaiset tavalliset edellytykset täyttyvät. Mikäli osoittautuu, että työntekijä on tosiasiassa osallistunut lakkoon eikä pätevää syytä poissaololle ollut, palkka voidaan periä takaisin, ja kurinpidolliset toimet ovat mahdollisia harhaanjohtamisen perusteella. Jos työnantajalla on perusteltu syy epäillä työkyvyttömyyttä, työntekijä voidaan osoittaa työehtosopimuksen sääntöjen mukaisesti toiselle nimetylle lääkärille työnantajan kustannuksella.

Miten päällekkäin sattuvaa lakkoa ja muuta poissaoloa on arvioitava?

Muun poissaolon syyn ja lakon tapauksessa ratkaisevaa on pääsääntöisesti poissaolon alkamishetki (KKO 2018:40). Jos esimerkiksi sairausloma alkaa lakkoilmoituksen antamisen jälkeen mutta ennen lakon alkua, poissaolon syy on päällekkäisen ajan osalta sairauslomajakso. Esimerkiksi palkanmaksu ja työssäolon veroinen aika määräytyvät sen mukaan, mitä poissaolon syytä pidetään ensisijaisena.