Työntekijän lomauttaminen

Mitä lomautus tarkoittaa?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä joko kokonaan tai osittain työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttamisen perusteena on yrityksen taloudelliset ja/tai tuotannolliset perusteet. Lomautus on tarkoitettu aina väliaikaiseksi toimenpiteeksi.

Millä perusteella voi lomauttaa?

Lomautukselle on olemassa kaksi eri perustetta:

1. Työntekijän lomauttaminen irtisanomisperusteella (työsopimuslain 7:3 §) lomautustilanteen osalta tarkoittaa sitä, että tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt merkittävästi ja hieman pitempiaikaisemmin. Ennen lomautusta työnantajan velvollisuutena on selvittää, olisiko lomautus vältettävissä tarjoamalla muuta työtä tai koulutusta. Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi.
2. Työntekijä voidaan lomauttaa määräaikaisesti enintään 90 päiväksi (työsopimuslain 5:2.1 § 2. kohta), jos työ on konkreettisesti vähentynyt tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet, vaikka teetettävä työ ei olisi vähentynyt lainkaan.

Ennen lomauttamista kohdan 2. perusteella työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta lomautuksen vaihtoehtona. On todennäköistä, että koronavirusta koskevassa tilanteessa muun työn tai koulutuksen tarjoamismahdollisuuksia ei useinkaan ole. Asia tulee kuitenkin käydä etukäteen läpi.

Miten 90 päivän määräaika lasketaan?

Oikeuskäytännön mukaan 90 kalenteripäivän lomautuksella tarkoitetaan 64:ää työpäivää (KKO 1994:102). Esimerkiksi, jos kyseessä on korkeintaan 64 työpäivää kestävä lomautus, tulee kyseeseen kohdan 2. mukainen lyhyempi lomautus.

Esimerkki 1: Kokoaikaista työtä tekevä työntekijä lomautetaan siten, että hän on keskimäärin kaksi päivää viikossa lomautettuna ja kolme päivää viikossa töissä, niin 64 työpäivää tulee täyteen 32 viikossa (2*32). Sama laskutapa koskee tilannetta, jossa osa-aikainen työntekijä lomautetaan. Näissä tilanteissa kalenteriajassa voi siis kulua pitempi aika kuin 90 kalenteripäivää eli n. kolme kuukautta.

Jos taas kokoaikainen työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, lomautus voi käytännössä kestää enintään 90 kalenteripäivää.

Määräaikaisen enintään 90 päivää kestävän lomautuksen enimmäiskestoaika ei ole työsopimuslain näkökulmasta täysin ehdoton. 90 päivän sääntö on ns. joustava mitta määräaikaiselle lomauttamiselle erotukseksi toistaiseksi tapahtuvalle pitkäaikaiselle lomautukselle, joka edellyttää irtisanomisperustetta. Jos työnantajalla on tarve lomauttaa työntekjä vielä 90 päivää jatkuneen lomautuksen jälkeen, lomautusta voidaan työnantajan päätöksin jatkaa uudella lomautusilmoituksella lyhyehköksi määräajaksi, mikäli työsopimuslain lomautusperusteet ovat edelleen voimassa. Käytännössä lyhyehköllä määräajalla voidaan tarkoittaa enimmillään 1-2 viikon jaksoa. Mikäli työnantajan tarve jatkolomautuksille on pidempi, ei määräaikaisia lomautuksia voida enää käyttää. Tällöin työnantaja voi lomauttaa työntekijät toistaiseksi, mikäli edellä kuvatut irtisanomisperusteet täyttyvät.

Työsopimuslain 90 päivän määräaikainen lomautus tulee kuitenkin erottaa vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin sovellettavasta yhteistoimintalaista ja siinä määritellystä enintään 90 päivää kestävästä lomautuksesta.  Yhteistoimintalain mukaan työnantajan noudattama neuvotteluaika on 14 päivää, mikäli työnantajan suunnitelmissa on lomauttaa työntekijät enintään 90 päiväksi. Jos taas suunnittellut lomautukset kestäisivät tämän yli, olisi lain mukainen neuvotteluaika 6 viikkoa. Yhteistoimintalaki ei tunne em. 90 päivän lomautuksen jatkamista lyhyehköksi ajaksi. Näin ollen jos työnantaja on käsitellyt yt-neuvotteluissa työntekijöiden lomauttamista enintään 90 päiväksi, tulee työnantajan käynnistää uudet yt-neuvottelut, vaikka tarve olisi jatkaa lomautuksia ainoastaan lyhyehköksi ajaksi.

Koronapandemian takia yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluaikoja on lyhennetty. Katso tarkempi yt-menettely koronapandemian aikana täältä.

Vaikutukset työntekijöiden palkkaamiseen

Kun työntekijöitä on lomautettu, tulee työnantajalle ns. rekrykielto, eikä uusia työntekijöitä voida palkata sellaisiin tehtäviin, joita voitaisiin mahdollisesti tarjota lomautusuhan alaisille työntekijöille. Sama kielto koskee määräaikaisten työsuhteiden uusimista. Lomautetuilla ja lomautusuhan alaisilla työntekijöillä on etusija tarjolla olevaan työhön osa-aikaisten työntekijöiden lisätyöoikeuden ohi.

Lomautus voidaan toteuttaa seuraavilla tavoilla:

1. Kokoaikaisessa lomautuksessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyy lomauttamisen ajaksi kokonaan.
2. Työaikaa lyhentämällä toteutetussa lomautuksessa työntekijän työsopimuksessa sovittua viikkotyöaikaa lyhennetään, ja palkka maksetaan ilmoitetun tuntimäärän mukaisena.

Esimerkki 2: Työntekijän työaika on normaalisti keskimäärin 37,5 tuntia viikossa. Hänen työaikaansa lyhennetään siten, että se on keskimäärin 20 tuntia viikossa.

Jos työaikaa on lyhennetty, tasoittumisjärjestelmässä voi työvuoroja suunnitella normaalisti vähennetyillä tunneilla. Osa-aikalomautus voidaan toteuttaa myös vuorolomautuksena siten, että työntekijä on joka toinen viikko töissä ja joka toinen viikko lomautettuna.

Esimerkki 3: Työntekijä A on lomautettuna viikon 1, ja työntekijän B on töissä. Viikolla 2 työntekijä A on töissä ja työntekijä B on lomautettuna. Viikolla 3 työntekijä A on lomautettuna ja työntekijä B on töissä, jne…

Lomautusten kohdistaminen ja erityissuojan piirissä olevat työntekijöiden edustajat

Työnantaja saa valita asiallisin ja syrjimättömin kriteerein lomautettavat työntekijät. Työnantajalla ei ole velvollisuutta kohdentaa lomautuksia esimerkiksi siten, että työaikaa lyhennetään kaikilta saman verran tai samassa suhteessa.

Henkilöstön edustajalla, kuten luottamusmiehellä, työsuojeluvaltuutetulla ja YT-lain mukaisella yhteistoimintaedustajalla on samanlainen erityinen suoja lomautustilanteessa kuin on myös tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten tilanteessa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että edustaja voidaan lomauttaa vain, jos hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan eikä muuta työtä tai koulutusta ole tarjolla (ns. ”sammuttaa valot viimeisenä”). Lisäksi pääluottamusmiehen ja päätyösuojeluvaltuutetun lomauttamisesta on Kaupan työehtosopimuksissa omia erityismääräyksiä.

Raskaana olevaan tai perhevapaalle jäämässä olevaan työntekijään kohdistettu lomautus voi luoda syrjintäepäilyn. Tilanne on kuitenkin eri, jos kaikki yrityksen työntekijät lomautetaan tai mikäli työnantaja näyttää toteen, ettei lomautus ole johtunut työntekijän raskaudesta tai tulevasta perhevapaasta.

1.4.2020 alkaen työsopimuslain väliaikaisten muutosten vuoksi määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa samoin kuin vakituisessa työsuhteessa oleva työntekijä.

Tähän asti edellytyksenä on ollut, että määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Nyt määräaikaisuuden perusteella ei ole enää merkitystä lomautusoikeuden kannalta. Muun työn tarjoamista ja koulutusta (lomautuksen vaihtoehtona) koskevat velvoitteet on otettava huomioon myös määräaikaisen työntekijän kohdalla.

Lomautusmahdollisuutta voidaan soveltaa myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaan oppisopimukseen.

Mikäli määräaikaisen työntekijän lomautus alkaa ennen lain poikkeussäännösten voimassaoloaikojen päättymistä eli viimeistään 30.6. ja jatkuu lain voimassaolon päätyttyä, lomautus on sallittua niin kauan kuin lomauttamisen perusteet ovat olemassa kyseisen määräaikaisen työntekijän kohdalla.

On huomattava, että työntekijä voi edelleen irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana irtisanomisaikaa noudattamatta. Tämä koskee myös määräaikaista työntekijää, vaikka hänen työsopimuksessaan ei olisi irtisanomismahdollisuutta.

Työnantajan on annettava työntekijöille lomautuksen ennakkoselvitys lomautustarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen voi tehdä suullisesti tai kirjallisesti.

Selvitys annetaan henkilökohtaisesti lomautettavalle työntekijälle, lomautettaville työntekijöille yhteisesti tai heidän edustajilleen.

Mikäli yrityksessä on vähintään 20 työntekijää, tulee työnantajan käydä YT-neuvottelut ennen työntekijöiden lomauttamista.

Katso täältä tarkemmat ohjeet YT-neuvotteluista.

YT-neuvottelujen käymisen tai ennakkoselvityksen antamisen jälkeen voidaan antaa lomautusilmoitukset.

Lomautusilmoitus on kirjallinen, ja ilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoitusaika alkaa kulua tosiasiallisesta tiedoksisaannista. Työnantajan kannattaa varmistaa tiedoksisaanti esimerkiksi soittamalla tai pyytämällä lukukuittaus.

Mahdolliset poissaolot eivät vaikuta lomautusilmoitusajan kulumiseen.

1.4.2020 voimaan tulleen poikkeuksen mukaan lomautuksesta on ilmoitettava 5 päivää ennen lomautuksen alkamista.

19.3.2020 voimaan tulleen Kaupan työehtosopimuksen 23 §:n mukaisesti työpaikoilla voidaan sopia lomautusilmoitusajan lyhentämisestä 3 päivään. Jos työpaikalla on luottamusmies, asiasta sovitaan hänen kanssaan. Muilla henkilöstön edustajilla ei ole kelpoisuutta tehdä muita työntekijöitä sitovaa sopimusta. Jos yrityksessä ei ole luottamusmiestä, sopimus voidaan tehdä jokaisen työntekijän kanssa erikseen.

Sopimus voidaan tehdä oheisella lomakkeella:
Työpaikkakohtainen sopiminen

Esimerkki 4: Kun noudatetaan 5 päivän ilmoitusaikaa, aika lasketaan seuraavasti. Lomautusilmoitus annetaan keskiviikkona 1.4. Ensimmäinen lomautuspäivä voi tällöin olla maanantai 6.4.

Esimerkki 5: Työnantaja antoi 31.3. lomautusilmoituksen. Lomautusilmoitus annettiin noudattaen 7 päivän ilmoitusaikaa, ja lomautus olisi lomautusilmoituksen mukaisesti alkanut 7.4. Uusien määräysten mukaisesti työnantaja voi antaa 1.4. uuden lomautusilmoituksen noudattaen 5 päivän ilmoitusaikaa. Täten lomautus alkaa 6.4. alkuperäisestä lomautusilmoituksesta huolimatta. Uusi lomautusilmoitus kumoaa automaattisesti aikaisemman lomautusilmoituksen.

Poikkeussäännöt ovat voimassa 30.6.2020 saakka.

Mikäli työnantaja ei ole voinut työvuoroluetteloa laadittaessa ennakoida koronaviruksesta johtuvaa kysynnän alentumista, työnantajalla voi olla oikeus muuttaa työvuoroluetteloa. Liitot ovat yhdessä sopineet, että koronavirusta koskeva tilanne on peruste muuttaa työvuoroluetteloa. On kuitenkin suositeltavaa pyrkiä sopimaan asiasta työntekijän kanssa.

Tilanteen eteneminen ja käytettävissä olevat tiedot on syytä huomioida jatkuvasti työvuorosuunnittelussa.

Tiedossa olevan lomautuksen alle ei voida lomautusviikolle siirtää tunteja työvuoroluetteloa muuttamalla.

19.3. alkaen työvuoroluettelo voidaan Kaupan liiton ja PAMin välisten työehtosopimusten soveltamisalalla julkaista koronakriisin vuoksi 1 viikon ilmoitusaikaa noudattaen huolimatta mahdollisesti käytössä olevan tasoittumisjärjestelmän pituudesta.

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi (esim. koronavirustilanteen aiheuttaman kysynnän laskun vuoksi).

Tällä tavoin ilmoitusaika voidaan jopa poistaa kokonaan, mutta on jossain määrin epäselvää, voiko työntekijälle seurata tämän vuoksi lomautuksen ajalta maksettavien etuuksien menetyksiä. Työntekijälle tulisi mainita tämän seuraamuksen mahdollisuudesta.

Koronapandemian vuoksi monet kaupan alan yritykset ovat joutuneet sopeuttamaan liiketoimintaansa poikkeuksellisen pikaisesti ja laajamittaisesti esimerkiksi lomautusten avulla. Kaupan liitto ja PAM ovat laatineet toimintaohjeen, jonka tavoitteena on auttaa jäsenyrityksiä ja työntekijöitä tasoittumisjaksojen ja lomautusten yhteensovittamisessa. Toimintohje ei ole sitova, eikä työnantajalla ole velvollisuutta noudattaa sitä. Kyseessä on apuväline lomautusten ja tasoittumisjärjestelmän yhteensovittamiseksi.

Toimintaohjetta ei ole tarkoitettu käytettäväksi muissa tilanteissa, vaan muilta osin noudatetaan ao. kaupan työehtosopimuksen määräyksiä. Toimintaohjeella ei oteta muilta osin kantaa työehtosopimuksen määräysten tulkintaan.

Lähtökohtana työtuntien tasoittaminen

Toimintaohjeen lähtökohtana on pyrkimys siihen, että työtunnit tasoitetaan niiden työssäolojaksojen kuluessa, jotka sijoittuvat tasoittumisjaksossa lomautuksen ulkopuolelle.

Tämän myötä lomautuksen ulkopuolelle sijoittuvana työskentelyjaksona pyritään takaamaan säännöllisenä työaikana:

• alle 37,5 tuntia viikossa työskentelevälle työntekijälle vähintään työsopimuksen mukaiset keskimääräiset viikkotyötunnit
• kokoaikaiselle työntekijälle keskimäärin 37,5 tuntia viikossa.

Tämä voidaan saavuttaa parhaiten seuraavilla toimintatavoilla:

1. Kokoaikaisten lomautusten käyttäminen

Työvuorosuunnittelun ja työttömyysturvan näkökulmasta kaikkein selkeintä on käyttää mahdollisuuksien mukaan koko kalenteriviikon kestäviä kokoaikaisia lomautuksia (ma-su, työaika 0 tuntia).

Kesken viikon alkavat tai päättyvät lomautukset, sekä osittaiset lomautukset (x tuntia) johtavat työvuorosuunnittelussa ja työttömyysturvassa hankalampiin tulkintatilanteisiin.

2. Tasoittumisjaksojen muuttaminen ja tuntien tasaaminen ennen lomautusta

Työnantajan olisi suositeltavaa mahdollisuuksien mukaan katkaista tasoittumisjakso ennen lomautuksen alkamista ja tasoittaa tunnit jakson loppuun mennessä. Tällä tavoin työntekijälle ei jää ”tasoitettavia tunteja” lomautuksen ajaksi.

Mahdollisen osalomautuksen ajalle voi suunnitella oman tasoittumisjakson ja aloittaa uuden tasoittumisjakson, kun työntekijä palaa jälleen töihin. Sama ohjeistus koskee kokoaikaisia tai osittaisia lomautuksia.

3. Tasoittumisjakson saldojen jäädyttäminen lomautuksen ajaksi

Aina ei ole mahdollista katkaista jaksoa ja tasoittaa tunteja ennen lomautuksen alkamista. Tällaisissa tilanteissa tulisi työvuorosuunnittelu ja lomautukset toteuttaa siten, että lomautusjaksolla työntekijöiden tunnit vastaisivat lomautusilmoituksessa ilmoitettu mahdollisimman tarkasti. Näin ollen työntekijän lomautusjaksolla ei tasoiteltaisi mahdollisia ennen lomautusta syntyneitä jakson saldoja.

Työntekijän työajan tasaaminen tulisi siten suorittaa tasoittumisjakson aikana lomautusjakson ulkopuolella, joko ennen tai jälkeen lomautusta.

4. Tasoittumisjakson pidentäminen työehtosopimuksen enimmäispituudesta poiketen

Jos työajan tasoittaminen työssäolojakson aikana ei ole edellisten vaihtoehtojen mukaisesti perustellusta syystä mahdollista, voidaan lomautuksen sisältävää tasoittumisjaksoa sopia pidennettäväksi kertaluonteisesti niin, että työajan tasoittaminen lomautusten jälkeen on käytännössä mahdollista.

Perusteltuna syynä voidaan pitää

• työtuntien voimakasta tasoittamistarvetta
• lomautusten kestoa
• toimipaikan ja/tai yrityksen tasoittumisjaksojen tavanomaista rytmitystä
• koronatilanteen vaikutuksia kysyntään
• kysynnän sesonkiluonteisuutta
• muu vastaava työpaikkakohtaisesti hyväksyttävä syy.

Tasoittumisjaksoa pidennetään lähtökohtaisesti lomautusten kestoa vastaavalla viikkomäärällä. Tasoittumisjakso voi pidennyksineen olla enintään 52 viikkoa pitkä. Liitot katsovat, että tämän ohjeistuksen ollessa voimassa voidaan 52 viikon tasoittumisjaksoa soveltaa myös osa-aikaisiin työntekijöihin, jos edellä mainitut perusteet tasoittumisjakson pidentämisestä sopimiselle täyttyvät.

Jos yrityksessä on valittuna luottamusmies, sovitaan pidentämisestä hänen kanssaan. Tämän lisäksi työnantaja tiedottaa perusteista ja toteutuksesta työntekijöille. Jos luottamusmiestä ei ole valittuna, sovitaan pidentämisestä ao. henkilöstöryhmän kanssa.

Sopimus pidennyksestä on tehtävä kirjallisesti. Sopimus työehtosopimuksen määräyksistä poikkeavasta tasoittumisjakson pidentämisestä tulee tehdä viimeistään 30.6.2020.

5. Tasoittumisjakson pidentäminen enintään 26 viikkoon

Jos työtuntien tasaaminen lomautusjakson ulkopuolella ei ole mahdollista, voi työnantaja kertaluonteisesti pidentää kulumassa olevaa tasoittumisjaksoa niin, että pidennyksessä huomioidaan työehtosopimuksen tasoittumisjaksojen enimmäispituudet. Tällainen tilanne voisi olla kyseessä silloin, jos lomautus jatkuu jakson päättymisen yli tai lomautuksen jälkeen jaksoa on jäljellä vain muutama viikko, jonka kuluessa tunteja ei saada järkevästi tasoitettua.

Pidentämisestä on päätettävä viimeistään kolmea viikkoa ennen tasoittumisjakson päättymistä. Työnantajan on tiedotettava pidentämisestä ao. henkilöstöryhmälle ja heitä edustavalle luottamusmiehelle viipymättä päätöksenteon jälkeen.

Jos työntekijä on lomautettuna koko arkipyhäviikon, ei kyseisen viikon arkipyhä lyhennä työntekijän työaikaa eikä työntekijälle makseta arkipyhälyhennystä. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijältä vähennetään viiden päivän palkka.

Esimerkki 6: Työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti kahdeksi viikoksi aikavälille 6.4.-19.4. Lomautuksen alle osuu pitkäperjantai ja pääsiäismaanantai. Koska työntekijä on kokoaikaisesti lomautettu koko arkipyhäviikon, ei työaikaa lyhennetä eikä työntekijä ole oikeutettu arkipyhäkorvaukseen. 

Jos lomautus on toteutettu muulla tavoin kuin kokoaikaisena lomautuksena, eli osa-aikalomautuksena lyhentämällä työpäivän tai työviikon työaikaa, tulee työajan lyhennys antaa suhteutettuna lyhennettyyn työaikaan. Sillä ei ole väliä, onko työntekijä töissä arkipyhänä vai onko arkipyhä hänen lomautuspäivänsä. Tämä koskee myös tilanteita, jos työntekijä on lomautettu vuoroviikoin. Tällöin työntekijä on oikeutettu arkipyhälyhennykseen myös sellaiselta viikolta, jolla hän on joka päivä lomautettuna tai joka päivä töissä. Arkipyhälyhennys lasketaan niin ikään suhteutettuna.

Esimerkki 7: Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä kahdeksi viikoksi aikavälille 6.4.-19.4. Työntekijä oli ennen lomautusta kokoaikainen (38 h/vk), ja hänen uusi työaikansa lomautuksen aikana on 22,8. Yritys käyttää arkipyhäjärjestelmää.

Pääsiäisviikolla (vk 15) työntekijä on töissä maanantain, tiistain ja keskiviikon (6.-8.4.). Seuraavalla viikolla (vk 16) työntekijä on jälleen töissä maanantain, tiistain ja keskiviikon. Työntekijä on oikeutettu molemmilta viikoilta arkipyhälyhennykseen. Yhden arkipyhän arvo lasketaan jakamalla uusi lyhennetty työaika 5:llä. Työntekijän arkipyän arvo on siten (22,8 / 5 =) ~ 4,6 tuntia.

Arkipyhälyhennys voidaan toteuttaa siten, että työntekijä tekee arkipyhäviikolla 22,8 tuntia ja saa palkan (22,8 + 4,6 =) 27,4 tunnilta. Vaihtoehtoisesti työntekijällä voidaan maksaa palkka 22,8 tunnilta ja hänellä voidaan teettää (22,8 – 4,6 =) 18,2 tuntia. Jos työntekijä työskentelee pääsiäismaanantaina, saa hän tältä päivältä tuplapalkan.

Esimerkki 8: Työntekijä lomautetaan vuorolomautuksena siten, että hän on viikot 17 ja 19 täysin lomautettuna ja viikot 18 ja 20 kokoaikaisesti töissä. Yrityksessä on käytössä tasoittumisjärjestelmä. Työntekijän työaika lyhenee siten keskimääräisesti 50 %:a. Viikolle 18 osuu vappupäivä. Työntekijä on oikeutettu saamaan vappupäivältä arkipyhälyhennyksen. Vaikka työntekijä on koko vappuviikon töissä, on hänet kuitenkin lomautettu osa-aikaisesti, eli hänellä on oikeus arkipyhälyhennykseen. Arkipyhälyhennyksen suuruus lasketaan kuitenkin suhteellisesti.

Koska työntekijä on lomautettu 50 %:sti ja hän oli aiemmin kokoaikainen (38 h/vk), on arkipyhälyhennyksen suuruus (19 / 5 =) 3,8. Työntekijälle voidaan siten teettää työssäoloviikolla 34,2 tuntia, jolloin hän saa kuitenkin palkan 38 tunnin mukaan tai vaihtoehtoisesti työntekijällä voidaan teettää 38 tuntia, ja hän saa palkan 41,8 tunnin mukaan.

Työajan lyhennys toteutetaan arkipyhäviikolla, 2 edeltävällä viikolla, 2 seuraavalla viikolla tai tasoittumisjärjestelmässä.

Esimerkki 9: Työntekijä lomautetaan 8.4. alkaen lyhentämällä työaikaa 20 tuntiin. Työntekijä oli ennen lomautusta kokoaikainen (38 h/vk). Yrityksessä on käytössä arkipyhäjärjestelmä, mutta ei tasoittumisjärjestelmää. Viikon 15 työaika lasketaan seuraavasti.

Maanantaina ja tiistaina työntekijä ei ole vielä lomautettu, joten silloin hän tekee normaalin työaikansa, 7,6 tuntia / päivä.

Loppuviikolle täytyy laskea suhteellinen osuus lyhennetystä työajasta, koska työntekijälle ei voida teettää 20 tuntia kokonaisuudessaan loppuviikolle. Sen sijaan loppuviikolle täytyy laskea suhteellinen päiväkohtainen osuus lyhennetystä työajasta. Tämä saadaan jakamalla lyhennetty työaika 5:llä (20 / 5 = 4), eli keskimääräinen päiväkohtainen työaika on 4 tuntia. Tämä on myös pitkäperjantaista seuraavan arkipyhän arvo.

Jos kyseinen viikko ei olisi arkipyhäviikko, teetettäisiin työntekijälle keskiviikkona, torstaina ja perjantaina kaikkina päivinä 4 tuntia. Koska kyseessä on arkipyhäviikko, voidaan (4 + 4 + 4 =) 12 tuntia teettää loppuviikkona, jolloin työntekijä saa palkan ke-pe väliseltä ajalta yhteensä 16 tunnilta. Vaihtoehtoisesti työntekijälle voidaan teettää loppuviikon aikana 8 tuntia, ja hän saa palkan ke-pe väliseltä ajalta yhteensä 12 tunnin mukaan.

Kyseisen viikon maanantain ja tiistain palkka lasketaan osakuukauden palkanlaskentasääntöjen mukaan, koska nämä päivät sijoittuvat ajalle ennen lomautusta.

Vuosiloman kertyminen

1. Jos työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, ensimmäiset 30 työpäivää ovat työssäolon veroisia vuosiloman laskennassa. Jos työntekijä ennen lomautusta kuului 35 tunnin ansaintasäännön piiriin vuosilomien ansainnassa, ovat ensimmäiset 42 kalenteripäivää työssäolon veroista aikaa vuosilomien laskennassa.
2. Jos työntekijä on lomautettu lyhentämällä työaikaa tai vuorolomautuksena, lomautuspäivät ensimmäisen kuuden kuukauden ajalta ovat työssäolon veroisia vuosiloman laskennassa. Jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen eli 1.4.

Vuosilomalain 7 a §:n mukaisia lisävapaapäiviä ei kerry lomautuksen ajalta.

Vuosiloman antaminen ja pitäminen lomautuksen aikana

Vuosilomalain mukaan työntekijän kesäloma (24 päivää) tulee antaa kesälomakaudella, eli 2.5-30.9. välisenä aikana. Tämä pääsääntö pätee mahdollisista lomautuksista huolimatta. Lomautukset eivät estä vuosiloman määräämistä kesälomakaudelle, vaan päinvastoin työnantajalla on  velvollisuus antaa kesälomat kesälomakauden aikana.

Kesäloma voidaan sijoittaa kesälomakauden ulkopuolelle, jos siitä sovitaan työntekijän kanssa. Sovittaessa kesäloma tulee antaa viimeistään ennen vuoden 2021 kesälomakauden alkua, eli 2.5.2021 mennessä.

Vuosilomista ilmoittaminen

Käynnissä olevista lomautuksista huolimatta työnantajan tulee muutoinkin noudattaa vuosilomalain säännöksiä vuosilomaa annettaessa. Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Tämän jälkeen työnantaja kuitenkin päättää vuosiloman ajankohdan. Vuosilomia annettaessa on muistettava työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Jos työpaikalla on ollut käytössä lomakierto, voidaan sitä noudattaa myös lomautusten aikana. Ylipäätään työnantajan on suositeltavaa sijoittaa osan työntekijöistä vuosilomat jo kesälomakauden alkuun, ettei käy niin, että kesän loppua kohti työvoiman tarve lisääntyykin ja kaikilla työntekijöillä olisi vielä kesälomat pitämättä. Myöskään tämä tilanne ei oikeuttaisi työnantajaa määräämään vuosilomia kesälomakauden ulkopuolelle, sillä työnantajan olisi tullut ottaa tämä huomioon lomien suunnittelussa.

Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle vuosiloman ajankohta viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, loman ajankohdasta voitaisiin ilmoittaa viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Koronasta johtuva poikkeuksellinen tilanne saattaa oikeuttaa työantajan noudattamaan kahden viikon ilmoitusaikaa, mutta tähän poikkeukseen on syytä suhtautua varoen. Työnantajan on tarvittaessa pystyttävä perustelemaan, miksei kuukauden ilmoitusaikaa ole voitu noudattaa.

Jo määrätyt tai sovitut vuosilomien ajankohdat sitovat työnantajaa. Lomautukset ja koronatilanne eivät oikeuta työnantajaa siirtämään työntekijän kanssa jo sovittua vuosilomaa. Jos sovittu vuosiloma voidaan siittää työntekijän suostumuksella.

Esimerkki 10: Työntekijän kanssa on sovittu (tai hänelle on ilmoitettu) vuosilomasta 3.3. Vuosiloman ajankohta on 20.4-26.4. Lomautusilmoitus on annettu 23.3, ja lomautus kestää 30.3.-3.5. Tässä tilanteessa on suositeltavaa sopia vuosilomalle uusi ajankohta. Jos muuta ei sovita, vuosiloma pidetään normaalisti, mutta työntekijälle tulee todeta, että lomautus jatkuu vuosiloman jälkeen. Lomautusilmoituksen antamisajankohtana tiedossa oleva vuosiloma ja lomautuksen mahdollinen jatkuminen sen jälkeen on syytä todeta jo lomautusilmoituksessa.

Kesäloma (24 arkipäivää) tulee lähtökohtaisesti antaa yhdenjaksoisena. Ainoastaan, jos se olisi välttämätöntä töiden käynnissä pitämiseksi, voitaisiin 12 arkipäivää ylittävä osa kesälomasta jakaa pidettäväksi yhdessä tai useammassa jaksossa. Välttämättömyyden kriteeri on asetettu hyvin korkealle, eikä pelkästään koronasta johtuva poikkeustilanne vielä oikeuttaisi työnantajaa jakamaan kesälomaa. Välttämättömyyden kriteerin täyttymistä tulee arvioida tapauskohtaisesti. Sitä, miten 12 arkipäivää ylittävä osa jaetaan, ei ole säädetty. Jokaisen jaetun osuuden tulee kuitenkin niin ikään täyttää välttämättömyyden kriteerin.

Työntekijän pyynnöstä voidaan sopia, että 12 arkipäivää ylittävä osa kesälomasta pilkotaan pienempiin osiin.

Vuosilomapalkka

Vuosiloma najalta työntekijälle tulee maksaa normaali vuosilomapalkka. Lomautuksella ei ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentatapaan. Vuosilomaa ei voida maksaa rahakorvauksena, vaikka työntekijä sitä itse pyytäisi.

Työntekijälle maksetaan lisäksi lomaraha normaalisti, vaikka työntekijän lomautus jatkuu heti vuosiloman jälkeen eikä fyysistä työhönpaluuta tapahdu.

Vuosiloman vaikutus lomautuksen yhdenjaksoisuuteen

Lomautuksen ajalle sijoittuva vuosiloma katkaisee lomautuksen. Vuosiloma-aikaa ei lasketa esimerkiksi 90 kalenteripäivän jaksoon tai muutenkaan lomautusjaksoon. Jos lomautus lomautusilmoituksen mukaan jatkuu vuosiloman jälkeen, on työntekijälle suositeltavaa ilmoittaa vuosiloman antamisen yhteydessä, että vuosiloman jälkeen lomautus jatkuu automaattisesti. Näin vältetään mahdolliset epäselvyydet ja riitatilanteet. Jos lomautusilmoituksessa lomautuksen todetaan päättyvän tiettynä päivänä ja työnantaja haluaa pidentää tätä lomautusjaksoa, tulee työntekijälle kuitenkin antaa uusi lomautusilmoitus.

Lomautuksen ajalle sijoittuva vuosiloma ei katkaise 200 kalenteripäivän yhdenjaksoisuutta. Laskettaessa, täyttyykö 200 kalenteripäivän yhtäjaksoisuus vuosilomapäivät lasketaan mukaan 200 kalenteripäivän jaksoon.

Kesätyöntekijät

Jo sovitut kesätyörekryt sitovat työnantajaa. Kesätyöntekijöiden käyttäminen ei myöskään riko lomautetun työntekijän suojaa, jos työnantaja on sopinut kesätyöntekijöiden palkkaamisesta ennen koronakriisiä ja sen aiheuttamaa työvoiman vähentämistarvetta.

Mikäli työnantajalle ei ole tarjota kesätyöntekijöille työtä, on työnantajalla kaksi vaihtoehtoa. Ensinnäkin 1.4.2020 voimaan astuneiden poikkeusmääräysten mukaan työntekijän työsuhde voidaan purkaa koeajalla myös tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Mikäli työnantajalla ei ole tarjota kesätyöntekijöille töitä, voidaan heidän osalta tehdä siten koeaikapurut.

Toinen vaihtoehto on kesätyöntekijöiden lomauttaminen, sillä 1.4.2020 voimaan astuneet poikkeusmääräykset mahdollistavat myös määräaikaisen työntekijän lomauttamisen. Jos työnantaja ajatuksena kuitenkin on, ettei kesätyöntekijöille olisi koko kesänä töitä, olisi suositeltavin vaihtoehto kuitenkin purkaa työsuhde heti koeajalla. Määräaikainen työntekijä voi kuitenkin olla lomautettuna myös koko määräaikaisen työsuhteensa keston verran.

Jos työnantaja vasta suunnittelee kesätyöntekijöiden palkkaamista, on syytä muistaa, että työnantajan tulee tarjota tarjolle tulevaa työtä ensisijaisesti lomautetuille työntekijöille tai tämän jälkeen osa-aikaisille työntekijöille. Uusia kesätyöntekijöitä ei siten voida palkata, ennen kuin näitä töitä on tarjottu lomautetuille ja/tai osa-aikaisille työntekijöille. Mikäli lomautetut ja osa-aikaiset työntekijät eivät halua ottaa töitä vastaan, voi työnantaja palkata ulkopuolisen kesätyöntekijän.

Lomautuksen vaikutus palkkaan

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden kokoaikaisesti

Lomautus katkaiseen palkanmaksuvelvoitteen. Jos lomautus alkaa kesken kuukauden, lasketaan kuukausipalkkaa saavan työntekijän palkka Kaupan työehtosopimuksen osakuukauden palkkaa koskevan 11 § 10. kohdan mukaan. Lomautuksen alle jäävät päivät katsotaan tässä kohtaa nimenomaan poissa olluiksi päiviksi.

Esimerkki 11: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti 10.4. alkaen. Hän oli huhtikuussa normaalisti töissä 6 päivää ja lisäksi hänellä on ollut yksi vuosivapaa 3.4. Huhtikuun palkka lasketaan seuraavasti:

1.-9.4. välisenä aikana on 7 palkkaan oikeuttavaa päivää, 6 työpäivää ja 1 vuosivapaa.

Työpäivän palkka (joka saadaan jakajalla 21) on 2300 / 21 = 109,52 euroa.

Palkkaa maksetaan huhtikuulta (7 x 109,52) = 766,64 euroa.

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden työaikaa lyhentämällä

Jos työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti työaikaa lyhentämällä, voi työnantaja päättää, maksetaanko hänelle lomautuksen ajalta tuntipalkkaa vai suhteutettua kuukausipalkkaa. Uutta palkkaustapaa sovelletaan ensimmäisestä lomautuspäivästä alkaen.

Ko. tilanteessa työntekijän kuukasipalkka lasketaan erikseen ennen lomautusta olevalle ajalle sekä itse lomautusajalle. Osa-aikaisesti lomautetulle kokoaikaiselle työntekijälle lasketaan ensin työssäolon ajalta palkka osakuukauden palkanlaskentasäännön perusteella. Osakuukauden palkka lasketaan kertomalla päiväpalkka palkkaan oikeuttavilla päivillä, jos niitä on alle 13. Jos palkkaan oikeuttavia päiviä on vähintään 13, vähennetään kuukausipalkasta poissa oltujen työpäivien palkka. Päiväpalkka saadaan jakamalla kuukausipalkka 21:llä, ellei yrityksen käyttämästä tietojärjestelmästä johtuen käytetä kuukauden todellisten työpäivien lukumäärää.

Tämän jälkeen lasketaan osa-aikaisen lomautuksen aikainen palkka. Osa-aikaisen lomautuksen ajalta palkka maksetaan  joko tuntipalkkana tai suhteutettuna kuukausipalkkana. Tuntipalkka saadaan jakamalla työntekijän normaali kuukausipalkka 160:llä. Jos osa-aikaisen lomautuksen ajalta maksetaan suhteutettua kuukausipalkkaa, saadaan suhteutettu kuukausipalkka kertomalla työntekijän kokoaikatyön mukainen kuukausipalkka uudella sovitulla viikkotyöajalla ja jakamalla tämä summa 37,5:lla. Laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa kuitenkin koko kuukauden palkkaa. Tämä takia tästä summasta täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan (kokoaikatyön) suhteellinen osuus. Tämä saadaan kertomalla lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrä suhteutetusta kuukausipalkasta lasketulla päiväpalkalla. Päiväpalkka saadaan jakamalla suhteutettu kuukausipalkka 21:lla. Näin saatu päiväpalkka kerrotaan lomautusta edeltävään aikaan sijoittuvien työpäivien lukumäärällä. Jos osa-aikalomautus toteutetaan niin, että työntekijä on lomautettuna vähintään 2 päivää viikossa (eli työntekijä on enintään 3 päivää viikossa töissä), tulee jakajana kuitenkin käyttää kuukauden kalenteripäiviä, ei jakajaa 21.

Esimerkki 12: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 20 h/vk. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle tuntipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Työntekijän huhtikuun palkka lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellisen esimerkin mukaan.

Työntekijän tuntipalkka saadaan kuukausipalkasta jakajalla 160.

2300 / 160 = 14,38 euroa

10.-30.4. työntekijä työskentelee yhteensä 60 tuntia (3 viikossa 20 tuntia). Täten hänen palkkansa tuolla aikavälillä on 14,38 x 60 = 862,80 euroa.

Huhtikuun palkka on siten 766,64 + 862,80 = 1 629,44 euroa.

Esimerkki 13: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 20 h/vk ja hän työskentelee 4 päivänä viikossa. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Hänen huhtikuun palkkansa lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellä olevan esimerkin mukaan.

Työntekijän suhteutettu kuukausipalkka lasketaan seuraavasti:

2300 x 20 / 37,5 = 1226,67 euroa.

Laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa koko kuukauden palkkaa. Tämä takia siitä täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan suhteellinen osuus. Tämä saadaan kertomalla lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrä suhteutetusta kuukausipalkasta lasketulla päiväpalkalla seuraavasti:

Ensin lasketaan suhteutetun kuukausipalkan perusteella työntekijän päiväpalkka:

1226,67 / 21 = 58,41 euroa

Tämä kerrotaan lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrällä:

7 x 58,41 = 408,87 euroa

Tämä osuus vähennetään suhteutetusta kuukausipalkasta, jolloin saadaan osa-aikalomautuksen aikainen suhteutettu kuukausipalkka:

1226,67 – 408,87 = 817,80 euroa

Jotta saadaan koko huhtikuun palkka, lisätään tähän vielä edellä laskettu 1.-9.4. välisen ajan osakuukauden palkka, jolloin työntekijä oli vielä kokoaikainen:

817,80 + 766,64 = 1 584,44 euroa

Työntekijän huhtikuu palkka on 1584,44 euroa.

Esimerkki 14: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 15 h/vk ja työntekijä työskentelee 3 päivänä viikossa. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Hänen huhtikuun palkkansa lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellisen esimerkin mukaan.

Tämän jälkeen täytyy laskea työntekijän suhteutettu kuukausipalkka:

2300 x 15 / 37,5 = 920 euroa

Koska työntekijä työskentelee lomautuksen aikana vain enintään 3 päivää viikossa, lasketaan suhteutetusta kuukausipalkasta päiväpalkka käyttämällä jakajana kalenteripäivien lukumäärää seuraavasti:

920 / 30 = 30,67 euroa

Tämä kerrotaan lomautusta edeltävän ajan kalenteripäivien määrällä (tässä kohtaa käytetään jälleen todellisten kalenteripäivien määrää samoin kuin laskettaessa päiväpalkkaa suhteutetusta kuukausipalkasta edellä kuvatulla tavalla):

9 x 30,67 = 276,03 euroa

Tämä osuus vähennetään suhteutetusta kuukausipalkasta, jolloin saadaan osa-aikalomautuksen aikainen suhteutettu kuukausipalkka:

920 – 276,03 = 643,97  

Jotta saadaan koko huhtikuun palkka, lisätään tähän vielä edellä laskettu 1.-9.4. välisen ajan osakuukauden palkka, jolloin työntekijä oli vielä kokoaikainen:

643,97 + 766,64 = 1 410,61

Työntekijän huhtikuun palkka on 1410,61 euroa.

Lomautuksen vaikutus vuosilomapalkkaan

Lomautuksella ei ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentaan. Jos työntekijä on kokoaikainen kuukausipalkkainen, lasketaan vuosilomapalkka lomaa edeltävän kokoaikatyön kuukausipalkan mukaan lomautuksesta huolimatta. Sillä, että työntekijän työaika ja palkkaus on ennen lomanmääräytymisvuoden vaihdetta tai ennen loman pitämistä muuttunut tuntipalkaksi osa-aikaisen lomautuksen vuoksi, ei ole merkitystä vuosilomapalkan laskentasäännön kannalta. Työntekijä on tällöinkin oikeutettu kokoaikatyön kuukausipalkan perusteella laskettavaan vuosilomapalkkaan. Tässä on huomioitava esimerkiksi lomautuksen aikana mahdollisesti tapahtuneet palkankorotukset tai palvelusvuosiportaiden vaihtumiset.

Esimerkki 15: Työntekijä on kokoaikainen ja kuukausipalkkainen. Työntekijä lomautetaan lyhentämällä työaikaa 20 h/vk 15.3. alkaen. Työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa 2020. Työntekijän vuosilomapalkka lasketaan vuosilomaa edeltävän kokoaikatyön kuukausipalkan mukaan huomioiden esimerkiksi 1.4.2020  voimaan tulleet palkankorotukset. 

Jos työntekijä oli jo ennen (osa-aikaista) lomautusta osa-aikainen ja/tai sai tuntipalkkaa, lasketaan vuosilomapalkka prosenttiperusteisesti. Jos osa-aikainen (tai tuntipalkkainen) työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti, lasketaan vuosilomapalkkaan lisäksi laskennallista palkkaa lomautuksen ajalta joko 30 työpäivän ajalta (ansaittaessa vuosilomaa 14 päivän ansaintasäännön mukaan) tai 42 kaenteripäivän ajalta (ansaittaessa vuosilomaa 35 tunnin ansaintasäännön mukaan). Sen sijaan jos työntekijä on lomautettu työaikaa lyhentämällä, ei vuosilomapalkkaan lisätä lasennallista palkkaa lomautuksen ajalta lainkaan.

Esimerkki 16: Työntekijä on osa-aikainen ja tekee 20 h/vk. Työntekijä lomautetaan 20.3. alkaen kokoaikaisesti. Työntekijä pitää kesälomaa elokuussa. Työntekijän vuosilomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti, eikä työajan muutoksella ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentaan. Prosenttiperusteisesti laskettuun palkkaan lisätään lisäksi laskennallista palkkaa yhteensä enintään 42 kalenteripäivältä, sillä työntekijä kuuluu 35 tunnin ansaintasäännön piiriin. Vuosilomapalkkaa määrittäessä laskennallista palkkaa lasketaan ensin vain maaliskuun loppuun asti (yhteensä 12 kalenteripäivää). Loppuosa lomaa kerryttävästä lomautuksen osasta (30 kalentereipäivää) huomioidaan seuraavan lomanmääräytymisvuoden ansioissa.

Esimerkki 17: Työntekijä on osa-aikainen ja tekee 30 h/vk. Työntekijä lomautetaan 20.3. alkaen lyhentämällä työaikaa ja hänen uusi työaikansa on lomautuksen aikana 12 h/vk. Työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa. Työntekijän vuosilomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti. Työajan muutoksella ei ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentaan. Koska työntekijä on lomautettu työaikaa lyhentämällä, ei osa-aikalomautuksen osalta lasketa laskennallista palkkaa. 

Lomautuksilla ei ole vaikutusta lomanmääräytymisvuoden 2020-2021 vuosilomapalkan laskentatapaan. Lomautuksen osalta on tulkittu, että jos lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä, ei muutoksella ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentatapaan. Työajan lyhennyksenä toteutettuun lomautukseen ei sovelleta vuosilomalain säännösta vuosilomapalkan laskemisesta muutostilanteissa.

Esimerkki 18: Kokoaikainen kuukausipalkkainen työntekijä lomautetaan aikavälillä 15.3.-15.6.2020 työaikaa lyhentämällä. Työntekijän uusi työaika lomautuksen aikana on 10 h/vk ja hän saa tuntipalkkaa. Työntekijä palaa lomautuksen jälkeen kokoaikaiseksi kuukausipalkkaiseksi 16.6.2020. Kesällä 2021 työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa. Vuoden 2021 kesälomapalkka maksetaan kuukausipalkan mukaan. Vaikka työntekijä oli kuukausipalkkainen lomanmääräytymisvuoden päättyessä (31.3.2021) ja hänen palkkansa ja vastaavasti työaikansa muuttui lomanmääräytymisvuoden aikana, muutoksella ei siten ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentatapaan. 

Lomautus ei kulu samanaikaisesti muiden poissaolojen kanssa. Tässä sovelletaan ns. aikaprioriteettiperiaatetta, jonka mukaan ensin alkanut poissaolo määrittää poissaolon perusteen.

Esimerkki 19: Lomautusilmoitus on annettu 23.3, ja lomautus kestää 30.3-13.4. Työntekijä ilmoittaa 25.3, että on sairauslomalla 25.3.-19.4. Tässä tilanteessa lomautusilmoituksen antaminen johtaa siihen, että lomautusta pidetään poissaolon syynä (aikaprioriteetti) ajalla 30.3-13.4. Työntekijä on sairauslomalla 14.4-19.4 (KKO 1997:121).

Esimerkki 20: Työntekijä on perhevapaalla, joka päättyy 5.4. Työnantaja voi antaa lomautusilmoituksen 30.3, lomautusilmoitusaika ja perhevapaa kuluvat päällekkäin. Lomautus voi siten alkaa 6.4, jos noudatetaan 7 päivän ilmoitusaikaa. Työnantajan on kuitenkin huomioitava, että perhevapaan käyttäminen ei saa miltään osin olla syy kohdentaa lomautus kyseiseen työntekijään. Tällaisessa tilanteessa voi muodostua riski syrjinnästä.

Esimerkki 21: Mikäli lomautuksen ajalle osuu Kaupan työehtosopimuksen mukainen vuosivapaa, on suositeltavaa sopia vapaalle uusi ajankohta. Mikäli uutta ajankohtaa ei sovita, vuosivapaa maksetaan työntekijälle. Jos työntekijä on lomautettu työaikaa lyhentämällä, voitaisiin vuosivapaa myös pitää normaalisti, ja tällöin työntekijä saisi vuosivapaan ajalta täyden vuosivapaan arvoa vastaavan palkan. Vuosivapaan tuntimäärä vähentää näin ollen tehtävien tuntien määrää.

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan lomautetulle työntekijälle työtä, mikäli työtä ilmaantuu lomautuksen aikana. Lomautetut työntekijät menevät työntarjoamisvelvoitteen osalta esimerkiksi osa-aikaisten työntekijöiden edelle. Tarjottavan työn ei tarvitse olla samanlaista työtä, mitä työntekijä tekee työsopimuksensa mukaisesti. Myös palkka voidaan maksaa tarjolla olevan työtehtävän mukaan.

Lomautusilmoituksessa on hyvä todeta, että lyhytaikainen työ ei katkaise lomautusta, vaan se jatkuu automaattisesti ilman uutta lomautusilmoitusta. Jos työnantaja kuitenkin tarvitsee osa-aikaista työpanosta, koko lomautus tulee tehdä työaikaa lyhentämällä.

Jos lomautusperusteita ei enää ole, lomautus tulee lopettaa, ja työntekijä kutsutaan takaisin töihin. Jos hänet lomautetaan uudelleen, annetaan uusi lomautusilmoitus ja noudatetaan lomautusilmoitusaikaa. Mikäli tällaista mahdollisuutta ei ole käsitelty yt-neuvotteluissa tai niistä on kulunut jo pitempi aika, työnantajan tulee käydä uudet yt-neuvottelut.

Työntekijä on velvollinen palaamaan töihin toistaiseksi voimassa olevalta lomautukselta 7 päivän kuluessa työnantajan ilmoituksesta. Mikäli työntekijä on toisessa työssä lomautuksensa aikana, voi hän irtisanoutua tästä työstä noudattamalla 5 päivän irtisanomisaikaa.  Jos kyseessä on määräaikainen lomautus, 7 päivän paluuaika on todettava lomautusilmoituksessa. Työnantaja ja työntekijä voivat lisäksi keskenään sopia aikaisemmasta töihin paluusta.

Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhde lomautuksen aikana. Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa (lukuun ottamatta lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana). Työntekijän irtisanoutumisoikeus koskee myös osa-aikalomautusta.

Työnantajan toteuttaessa irtisanomisen lomautuksen aikana on työntekijälle maksettava normaalisti irtisanomisajan palkka.

Työntekijän oikeus korvaukseen pitkien lomautusten yhteydessä

Mikäli lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, työntekijällä on irtisanoutuessaan oikeus saada korvauksena palkka työnantajan noudattamalta irtisanomisajalta. Tätä sääntöä ei sovelleta osa-aikaiseen lomautukseen, ellei lomautusjaksoa kokonaisuutena tarkastellen lomautuksen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäistä osaa varsinaisesta työajasta. Työnantaja ei voi myöskään välttää maksuvastuuta kutsumalla työntekijän lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön, jos tarkoitus on kiertää sääntöä.