Työntekijän lomauttaminen

Mitä lomautus tarkoittaa?

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä joko kokonaan tai osittain työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttamisen perusteena on yrityksen taloudelliset ja/tai tuotannolliset perusteet. Lomautus on tarkoitettu aina väliaikaiseksi toimenpiteeksi.

Millä perusteella voi lomauttaa?

Lomautukselle on olemassa kaksi eri perustetta:

1. Työntekijän lomauttaminen irtisanomisperusteella (työsopimuslain 7:3 §) lomautustilanteen osalta tarkoittaa sitä, että tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt merkittävästi ja hieman pitempiaikaisemmin. Ennen lomautusta työnantajan velvollisuutena on selvittää, olisiko lomautus vältettävissä tarjoamalla muuta työtä tai koulutusta. Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi.
2. Työntekijä voidaan lomauttaa määräaikaisesti enintään 90 päiväksi (työsopimuslain 5:2.1 § 2. kohta), jos työ on konkreettisesti vähentynyt tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet, vaikka teetettävä työ ei olisi vähentynyt lainkaan.

Ennen lomauttamista kohdan 2. perusteella työnantajan on selvitettävä mahdollisuus järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta lomautuksen vaihtoehtona. On todennäköistä, että koronavirusta koskevassa tilanteessa muun työn tai koulutuksen tarjoamismahdollisuuksia ei useinkaan ole. Asia tulee kuitenkin käydä etukäteen läpi.

Miten 90 päivän määräaika lasketaan?

Oikeuskäytännön mukaan 90 kalenteripäivän lomautuksella tarkoitetaan 64:ää työpäivää (KKO 1994:102). Esimerkiksi, jos kyseessä on korkeintaan 64 työpäivää kestävä lomautus, tulee kyseeseen kohdan 2. mukainen lyhyempi lomautus.

Esimerkki 1: Kokoaikaista työtä tekevä työntekijä lomautetaan siten, että hän on keskimäärin kaksi päivää viikossa lomautettuna ja kolme päivää viikossa töissä, niin 64 työpäivää tulee täyteen 32 viikossa (2*32). Sama laskutapa koskee tilannetta, jossa osa-aikainen työntekijä lomautetaan. Näissä tilanteissa kalenteriajassa voi siis kulua pitempi aika kuin 90 kalenteripäivää eli n. kolme kuukautta.

Jos taas kokoaikainen työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, lomautus voi käytännössä kestää enintään 90 kalenteripäivää.

Vaikutukset työntekijöiden palkkaamiseen

Kun työntekijöitä on lomautettu, tulee työnantajalle ns. rekrykielto, eikä uusia työntekijöitä voida palkata sellaisiin tehtäviin, joita voitaisiin mahdollisesti tarjota lomautusuhan alaisille työntekijöille. Sama kielto koskee määräaikaisten työsuhteiden uusimista. Lomautetuilla ja lomautusuhan alaisilla työntekijöillä on etusija tarjolla olevaan työhön osa-aikaisten työntekijöiden lisätyöoikeuden ohi.

Lomautus voidaan toteuttaa seuraavilla tavoilla:

1. Kokoaikaisessa lomautuksessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyy lomauttamisen ajaksi kokonaan.
2. Työaikaa lyhentämällä toteutetussa lomautuksessa työntekijän työsopimuksessa sovittua viikkotyöaikaa lyhennetään, ja palkka maksetaan ilmoitetun tuntimäärän mukaisena.

Esimerkki 2: Työntekijän työaika on normaalisti keskimäärin 37,5 tuntia viikossa. Hänen työaikaansa lyhennetään siten, että se on keskimäärin 20 tuntia viikossa.

Jos työaikaa on lyhennetty, tasoittumisjärjestelmässä voi työvuoroja suunnitella normaalisti vähennetyillä tunneilla. Osa-aikalomautus voidaan toteuttaa myös vuorolomautuksena siten, että työntekijä on joka toinen viikko töissä ja joka toinen viikko lomautettuna.

Esimerkki 3: Työntekijä A on lomautettuna viikon 1, ja työntekijän B on töissä. Viikolla 2 työntekijä A on töissä ja työntekijä B on lomautettuna. Viikolla 3 työntekijä A on lomautettuna ja työntekijä B on töissä, jne…

Lomautusten kohdistaminen ja erityissuojan piirissä olevat työntekijöiden edustajat

Työnantaja saa valita asiallisin ja syrjimättömin kriteerein lomautettavat työntekijät. Työnantajalla ei ole velvollisuutta kohdentaa lomautuksia esimerkiksi siten, että työaikaa lyhennetään kaikilta saman verran tai samassa suhteessa.

Henkilöstön edustajalla, kuten luottamusmiehellä, työsuojeluvaltuutetulla ja YT-lain mukaisella yhteistoimintaedustajalla on samanlainen erityinen suoja lomautustilanteessa kuin on myös tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten tilanteessa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että edustaja voidaan lomauttaa vain, jos hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan eikä muuta työtä tai koulutusta ole tarjolla (ns. ”sammuttaa valot viimeisenä”). Lisäksi pääluottamusmiehen ja päätyösuojeluvaltuutetun lomauttamisesta on Kaupan työehtosopimuksissa omia erityismääräyksiä.

Raskaana olevaan tai perhevapaalle jäämässä olevaan työntekijään kohdistettu lomautus voi luoda syrjintäepäilyn. Tilanne on kuitenkin eri, jos kaikki yrityksen työntekijät lomautetaan tai mikäli työnantaja näyttää toteen, ettei lomautus ole johtunut työntekijän raskaudesta tai tulevasta perhevapaasta.

1.4.2020 alkaen työsopimuslain väliaikaisten muutosten vuoksi määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa samoin kuin vakituisessa työsuhteessa oleva työntekijä.

Tähän asti edellytyksenä on ollut, että määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Nyt määräaikaisuuden perusteella ei ole enää merkitystä lomautusoikeuden kannalta. Muun työn tarjoamista ja koulutusta (lomautuksen vaihtoehtona) koskevat velvoitteet on otettava huomioon myös määräaikaisen työntekijän kohdalla.

Lomautusmahdollisuutta voidaan soveltaa myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaan oppisopimukseen.

Mikäli määräaikaisen työntekijän lomautus alkaa ennen lain poikkeussäännösten voimassaoloaikojen päättymistä eli viimeistään 30.6. ja jatkuu lain voimassaolon päätyttyä, lomautus on sallittua niin kauan kuin lomauttamisen perusteet ovat olemassa kyseisen määräaikaisen työntekijän kohdalla.

On huomattava, että työntekijä voi edelleen irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana irtisanomisaikaa noudattamatta. Tämä koskee myös määräaikaista työntekijää, vaikka hänen työsopimuksessaan ei olisi irtisanomismahdollisuutta.

Työnantajan on annettava työntekijöille lomautuksen ennakkoselvitys lomautustarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen voi tehdä suullisesti tai kirjallisesti.

Selvitys annetaan henkilökohtaisesti lomautettavalle työntekijälle, lomautettaville työntekijöille yhteisesti tai heidän edustajilleen.

Mikäli yrityksessä on vähintään 20 työntekijää, tulee työnantajan käydä YT-neuvottelut ennen työntekijöiden lomauttamista. Katso täältä tarkemmat ohjeet YT-neuvotteluista.

YT-neuvottelujen käymisen tai ennakkoselvityksen antamisen jälkeen voidaan antaa lomautusilmoitukset.

Lomautusilmoitus on kirjallinen, ja ilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoitusaika alkaa kulua tosiasiallisesta tiedoksisaannista. Työnantajan kannattaa varmistaa tiedoksisaanti esimerkiksi soittamalla tai pyytämällä lukukuittaus.

Mahdolliset poissaolot eivät vaikuta lomautusilmoitusajan kulumiseen.

1.4.2020 voimaan tulleen poikkeuksen mukaan lomautuksesta on ilmoitettava 5 päivää ennen lomautuksen alkamista.

19.3.2020 voimaan tulleen Kaupan työehtosopimuksen 23 §:n mukaisesti työpaikoilla voidaan sopia lomautusilmoitusajan lyhentämisestä 3 päivään. Jos työpaikalla on luottamusmies, asiasta sovitaan hänen kanssaan. Muilla henkilöstön edustajilla ei ole kelpoisuutta tehdä muita työntekijöitä sitovaa sopimusta. Jos yrityksessä ei ole luottamusmiestä, sopimus voidaan tehdä jokaisen työntekijän kanssa erikseen.

Sopimus voidaan tehdä oheisella lomakkeella:
Työpaikkakohtainen sopiminen

Esimerkki 4: Kun noudatetaan 5 päivän ilmoitusaikaa, aika lasketaan seuraavasti. Lomautusilmoitus annetaan keskiviikkona 1.4. Ensimmäinen lomautuspäivä voi tällöin olla maanantai 6.4.

Esimerkki 5: Työnantaja antoi 31.3. lomautusilmoituksen. Lomautusilmoitus annettiin noudattaen 7 päivän ilmoitusaikaa, ja lomautus olisi lomautusilmoituksen mukaisesti alkanut 7.4. Uusien määräysten mukaisesti työnantaja voi antaa 1.4. uuden lomautusilmoituksen noudattaen 5 päivän ilmoitusaikaa. Täten lomautus alkaa 6.4. alkuperäisestä lomautusilmoituksesta huolimatta. Uusi lomautusilmoitus kumoaa automaattisesti aikaisemman lomautusilmoituksen.

Poikkeussäännöt ovat voimassa 30.6.2020 saakka.

Mikäli työnantaja ei ole voinut työvuoroluetteloa laadittaessa ennakoida koronaviruksesta johtuvaa kysynnän alentumista, työnantajalla voi olla oikeus muuttaa työvuoroluetteloa. Liitot ovat yhdessä sopineet, että koronavirusta koskeva tilanne on peruste muuttaa työvuoroluetteloa. On kuitenkin suositeltavaa pyrkiä sopimaan asiasta työntekijän kanssa.

Tilanteen eteneminen ja käytettävissä olevat tiedot on syytä huomioida jatkuvasti työvuorosuunnittelussa.

Tiedossa olevan lomautuksen alle ei voida lomautusviikolle siirtää tunteja työvuoroluetteloa muuttamalla.

19.3. alkaen työvuoroluettelo voidaan Kaupan liiton ja PAMin välisten työehtosopimusten soveltamisalalla julkaista koronakriisin vuoksi 1 viikon ilmoitusaikaa noudattaen huolimatta mahdollisesti käytössä olevan tasoittumisjärjestelmän pituudesta.

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä saavat myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi (esim. koronavirustilanteen aiheuttaman kysynnän laskun vuoksi).

Tällä tavoin ilmoitusaika voidaan jopa poistaa kokonaan, mutta on jossain määrin epäselvää, voiko työntekijälle seurata tämän vuoksi lomautuksen ajalta maksettavien etuuksien menetyksiä. Työntekijälle tulisi mainita tämän seuraamuksen mahdollisuudesta.

Vuosilomien pitäminen

Työntekijä voi olla lomautuksen aikana vuosilomalla tai muullakin vapaalla. Vuosilomalain säännöt loman antamisesta pätevät normaalisti, mutta on kuitenkin suositeltavaa sopia loman pitämisestä muuna ajankohtana.

Esimerkki 14: Työntekijän kanssa on sovittu (tai hänelle on ilmoitettu) vuosilomasta 3.3. Vuosiloman ajankohta on 20.4-26.4. Lomautusilmoitus on annettu 23.3, ja lomautus kestää 30.3.-3.5. Tässä tilanteessa on suositeltavaa sopia vuosilomalle uusi ajankohta. Jos muuta ei sovita, vuosiloma pidetään normaalisti, mutta työntekijälle tulee todeta, että lomautus jatkuu vuosiloman jälkeen. Lomautusilmoituksen antamisajankohtana tiedossa oleva vuosiloma ja lomautuksen mahdollinen jatkuminen sen jälkeen on syytä todeta jo lomautusilmoituksessa.

Vuosiloman kertyminen

1. Jos työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, ensimmäiset 30 työpäivää ovat työssäolon veroisia vuosiloman laskennassa. Jos työntekijä ennen lomautusta kuului 35 tunnin ansaintasäännön piiriin vuosilomien ansainnassa, ovat ensimmäiset 42 kalenteripäivää työssäolon veroista aikaa vuosilomien laskennassa.
2. Jos työntekijä on lomautettu lyhentämällä työaikaa tai vuorolomautuksena, lomautuspäivät ensimmäisen kuuden kuukauden ajalta ovat työssäolon veroisia vuosiloman laskennassa. Jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen eli 1.4.

Vuosilomalain 7 a §:n mukaisia lisävapaapäiviä ei kerry lomautuksen ajalta.

Lomautuksen vaikutus palkkaan

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden kokoaikaisesti

Lomautus katkaiseen palkanmaksuvelvoitteen. Jos lomautus alkaa kesken kuukauden, lasketaan kuukausipalkkaa saavan työntekijän palkka Kaupan työehtosopimuksen osakuukauden palkkaa koskevan 11 § 10. kohdan mukaan. Lomautuksen alle jäävät päivät katsotaan tässä kohtaa nimenomaan poissa olluiksi päiviksi.

Esimerkki 6: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti 10.4. alkaen. Hän oli huhtikuussa normaalisti töissä 6 päivää ja lisäksi hänellä on ollut yksi vuosivapaa 3.4. Huhtikuun palkka lasketaan seuraavasti:

1.-9.4. välisenä aikana on 7 palkkaan oikeuttavaa päivää, 6 työpäivää ja 1 vuosivapaa.

Työpäivän palkka (joka saadaan jakajalla 21) on 2300 / 21 = 109,52 euroa.

Palkkaa maksetaan huhtikuulta (7 x 109,52) = 766,64 euroa.

Työntekijä lomautetaan kesken kuukauden työaikaa lyhentämällä

Jos työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti työaikaa lyhentämällä, voi työnantaja päättää, maksetaanko hänelle lomautuksen ajalta tuntipalkkaa vai suhteutettua kuukausipalkkaa. Uutta palkkaustapaa sovelletaan ensimmäisestä lomautuspäivästä alkaen.

Ko. tilanteessa työntekijän kuukasipalkka lasketaan erikseen ennen lomautusta olevalle ajalle sekä itse lomautusajalle. Osa-aikaisesti lomautetulle kokoaikaiselle työntekijälle lasketaan ensin työssäolon ajalta palkka osakuukauden palkanlaskentasäännön perusteella. Osakuukauden palkka lasketaan kertomalla päiväpalkka palkkaan oikeuttavilla päivillä, jos niitä on alle 13. Jos palkkaan oikeuttavia päiviä on vähintään 13, vähennetään kuukausipalkasta poissa oltujen työpäivien palkka. Päiväpalkka saadaan jakamalla kuukausipalkka 21:llä, ellei yrityksen käyttämästä tietojärjestelmästä johtuen käytetä kuukauden todellisten työpäivien lukumäärää.

Tämän jälkeen lasketaan osa-aikaisen lomautuksen aikainen palkka. Osa-aikaisen lomautuksen ajalta palkka maksetaan  joko tuntipalkkana tai suhteutettuna kuukausipalkkana. Tuntipalkka saadaan jakamalla työntekijän normaali kuukausipalkka 160:llä. Jos osa-aikaisen lomautuksen ajalta maksetaan suhteutettua kuukausipalkkaa, saadaan suhteutettu kuukausipalkka kertomalla työntekijän kokoaikatyön mukainen kuukausipalkka uudella sovitulla viikkotyöajalla ja jakamalla tämä summa 37,5:lla. Laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa kuitenkin koko kuukauden palkkaa. Tämä takia tästä summasta täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan (kokoaikatyön) suhteellinen osuus. Tämä saadaan kertomalla lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrä suhteutetusta kuukausipalkasta lasketulla päiväpalkalla. Päiväpalkka saadaan jakamalla suhteutettu kuukausipalkka 21:lla. Näin saatu päiväpalkka kerrotaan lomautusta edeltävään aikaan sijoittuvien työpäivien lukumäärällä. Jos osa-aikalomautus toteutetaan niin, että työntekijä on lomautettuna vähintään 2 päivää viikossa (eli työntekijä on enintään 3 päivää viikossa töissä), tulee jakajana kuitenkin käyttää kuukauden kalenteripäiviä, eli jakajaa 21.

Esimerkki 7: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 20 h/vk. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle tuntipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Työntekijän huhtikuun palkka lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellisen esimerkin mukaan.

Työntekijän tuntipalkka saadaan kuukausipalkasta jakajalla 160.

2300 / 160 = 14,38 euroa

10.-30.4. työntekijä työskentelee yhteensä 60 tuntia (3 viikossa 20 tuntia). Täten hänen palkkansa tuolla aikavälillä on 14,38 x 60 = 862,80 euroa.

Huhtikuun palkka on siten 766,64 + 862,80 = 1 629,44 euroa.

Esimerkki 8: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 20 h/vk ja hän työskentelee 4 päivänä viikossa. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Hänen huhtikuun palkkansa lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellä olevan esimerkin mukaan.

Työntekijän suhteutettu kuukausipalkka lasketaan seuraavasti:

2300 x 20 / 37,5 = 1226,67 euroa.

Laskukaavalla saatu suhteutettu kuukausipalkka vastaa koko kuukauden palkkaa. Tämä takia siitä täytyy vähentää lomautusta edeltävän ajan suhteellinen osuus. Tämä saadaan kertomalla lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrä suhteutetusta kuukausipalkasta lasketulla päiväpalkalla seuraavasti:

Ensin lasketaan suhteutetun kuukausipalkan perusteella työntekijän päiväpalkka:

1226,67 / 21 = 58,41 euroa

Tämä kerrotaan lomautusta edeltävän ajan työpäivien määrällä:

7 x 58,41 = 408,87 euroa

Tämä osuus vähennetään suhteutetusta kuukausipalkasta, jolloin saadaan osa-aikalomautuksen aikainen suhteutettu kuukausipalkka:

1226,67 – 408,87 = 817,80 euroa

Jotta saadaan koko huhtikuun palkka, lisätään tähän vielä edellä laskettu 1.-9.4. välisen ajan osakuukauden palkka, jolloin työntekijä oli vielä kokoaikainen:

817,80 + 766,64 = 1 584,44 euroa

Työntekijän huhtikuu palkka on 1584,44 euroa.

Esimerkki 9: Työntekijä on kokoaikainen (37,5 h/vk) ja hänen kuukausipalkkansa on 2300 euroa. Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä 10.4. alkaen. Hänen uusi työaikansa on 15 h/vk ja työntekijä työskentelee 3 päivänä viikossa. Työnantaja päättää maksaa työntekijälle suhteutettua kuukausipalkkaa osa-aikalomautuksen ajalta. Hänen huhtikuun palkkansa lasketaan seuraavasti:

Huhtikuun 1.-9.4. väliseltä ajalta työntekijän palkka lasketaan osakuukauden palkkaa koskevien sääntöjen perusteella edellisen esimerkin mukaan.

Tämän jälkeen täytyy laskea työntekijän suhteutettu kuukausipalkka:

2300 x 15 / 37,5 = 920 euroa

Koska työntekijä työskentelee lomautuksen aikana vain enintään 3 päivää viikossa, lasketaan suhteutetusta kuukausipalkasta päiväpalkka käyttämällä jakajana kalenteripäivien lukumäärää seuraavasti:

920 / 30 = 30,67 euroa

Tämä kerrotaan lomautusta edeltävän ajan kalenteripäivien määrällä (tässä kohtaa käytetään jälleen todellisten kalenteripäivien määrää samoin kuin laskettaessa päiväpalkkaa suhteutetusta kuukausipalkasta edellä kuvatulla tavalla):

9 x 30,67 = 276,03 euroa

Tämä osuus vähennetään suhteutetusta kuukausipalkasta, jolloin saadaan osa-aikalomautuksen aikainen suhteutettu kuukausipalkka:

920 – 276,03 = 643,97  

Jotta saadaan koko huhtikuun palkka, lisätään tähän vielä edellä laskettu 1.-9.4. välisen ajan osakuukauden palkka, jolloin työntekijä oli vielä kokoaikainen:

643,97 + 766,64 = 1 410,61

Työntekijän huhtikuun palkka on 1410,61 euroa.

Lomautuksen vaikutus vuosilomapalkkaan

Pääsääntö on, että se palkkaustapa, mitä työntekijään noudatetaan lomanmääräytymisvuoden päättyessä (31.3.), määrää, miten työntekijän vuosilomapalkka lasketaan. Lomautuksen alkaminen juuri ennen lomanmääräytymisvuoden vaihdetta muuttaa kuitenkin tätä logiikkaa. Jos työntekijä on ennen lomanmääräytymisvuoden vaihdetta kuukausipalkkainen ja hänen työaikansa ja palkkaustapansa muuttuu alle kuukautta ennen lomanmääräytymisvuoden vaihdetta, lasketaan vuosilomapalkka kuitenkin viimeisimmän, muutosta edeltäneen kuukausipalkan mukaan. Jos muutos työajassa ja palkkaustavassa muuttuu lomanmääräytymisvuoden vaihteen jälkeen, lasketaan vuosilomapalkka vastaavasti viimeisimmän, muutosta edeltäneen kuukausipalkan mukaan.

Esimerkki 10: Työntekijä on kokoaikainen ja kuukausipalkkainen. Työntekijä lomautetaan lyhentämällä työaikaa 20 h/vk 15.3. alkaen. Työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa 2020. Koska muutos palkkaustavassa ja työajassa tapahtui alle kuukautta ennen lomanmääräytymisvuoden vaihdetta, maksetaan vuosilomapalkka viimeisimmän muutosta edeltäneen kuukausipalkan, eli helmikuun palkan mukaan.

Esimerkki 11: Työntekijä on kokoaikainen ja kuukausipalkkainen. Työntekijä lomautetaan lyhentämällä työaikaa 15 h/vk 19.5. alkaen. Työntekijä pitää kesälomaa heti kesäkuussa. Vuosilomapalkka maksetaan viimeisimmän muutosta edeltäneen kuukausipalkan, eli huhtikuun kuukausipalkan mukaan.

Esimerkki 12: Työntekijä on osa-aikainen ja tekee 30 h/vk. Työntekijä lomautetaan 20.3. alkaen lyhentämällä työaikaa ja hänen uusi työaikansa on lomautuksen aikana 12 h/vk. Työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa. Työntekijän vuosilomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti. Työajan muutoksella ei ole vaikutusta tässä kohtaa vuosilomapalkan laskentaan.

Lomautukset eivät pääsääntöisesti vaikuta lomanmääräytymisvuoden 2020-2021 vuosilomapalkan laskentatapaan. Jos työntekijä on lomanmääräytymisvuoden päättyessä kuukausipalkkainen, mutta työntekijän pakkauksessa ja työajassa on tapahtunut muutos lomanmääräytymisvuoden aikana, lasketaan vuosilomapalkka pääsääntöisesti prosenttiperusteisesti. Lomautuksen ajalta on kuitenkin tulkittu, että jos lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä, ei muutoksella ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentatapaan. Työajan lyhennyksenä toteutettuun lomautukseen ei sovelleta vuosilomalain säännösta vuosilomapalkan laskemisesta muutostilanteissa.

Esimerkki 13: Kokoaikainen kuukausipalkkainen työntekijä lomautetaan aikavälillä 15.3.-15.6.2020 työaikaa lyhentämällä. Työntekijän uusi työaika lomautuksen aikana on 10 h/vk ja hän saa tuntipalkkaa. Työntekijä palaa lomautuksen jälkeen kokoaikaiseksi kuukausipalkkaiseksi 16.6.2020. Kesällä 2021 työntekijä pitää kesälomaa heinäkuussa. Vuoden 2021 kesälomapalkka maksetaan kuukausipalkan mukaan. Vaikka työntekijä oli kuukausipalkkainen lomanmääräytymisvuoden päättyessä (31.3.2021) ja hänen palkkansa ja vastaavasti työaikansa muuttui lomanmääräytymisvuoden aikana, on kyseessä tilapäinen muutos. Muutoksella ei siten ole vaikutusta vuosilomapalkan laskentatapaan. 

Lomautuksen vaikutus työaikaan

Lomautus ja arkipyhät

Jos työntekijä on lomautettuna koko arkipyhäviikon, ei kyseisen viikon arkipyhä lyhennä työntekijän työaikaa eikä työntekijälle makseta arkipyhälyhennystä. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijältä vähennetään viiden päivän palkka.

Esimerkki 14: Työntekijä lomautetaan kokoaikaisesti kahdeksi viikoksi aikavälille 6.4.-19.4. Lomautuksen alle osuu pitkäperjantai ja pääsiäismaanantai. Koska työntekijä on kokoaikaisesti lomautettu koko arkipyhäviikon, ei työaikaa lyhennetä eikä työntekijä ole oikeutettu arkipyhäkorvaukseen. 

Jos lomautus on toteutettu muulla tavoin kuin kokoaikaisena lomautuksena, eli osa-aikalomautuksena lyhentämällä työpäivän tai työviikon työaikaa, tulee työajan lyhennys antaa suhteutettuna lyhennettyyn työaikaan. Sillä ei ole väliä, onko työntekijä töissä arkipyhänä vai onko arkipyhä hänen lomautuspäivänsä. Tämä koskee myös tilanteita, jos työntekijä on lomautettu vuoroviikoin. Tällöin työntekijä on oikeutettu arkipyhälyhennykseen myös sellaiselta viikolta, jolla hän on joka päivä lomautettuna tai joka päivä töissä. Arkipyhälyhennys lasketaan niin ikään suhteutettuna.

Esimerkki 15: Työntekijä lomautetaan työaikaa lyhentämällä kahdeksi viikoksi aikavälille 6.4.-19.4. Työntekijä oli ennen lomautusta kokoaikainen (38 h/vk), ja hänen uusi työaikansa lomautuksen aikana on 22,8. Yritys käyttää arkipyhäjärjestelmää.

Pääsiäisviikolla (vk 15) työntekijä on töissä maanantain, tiistain ja keskiviikon (6.-8.4.). Seuraavalla viikolla (vk 16) työntekijä on jälleen töissä maanantain, tiistain ja keskiviikon. Työntekijä on oikeutettu molemmilta viikoilta arkipyhälyhennykseen. Yhden arkipyhän arvo lasketaan jakamalla uusi lyhennetty työaika 5:llä. Työntekijän arkipyän arvo on siten (22,8 / 5 =) ~ 4,6 tuntia.

Arkipyhälyhennys voidaan toteuttaa siten, että työntekijä tekee arkipyhäviikolla 22,8 tuntia ja saa palkan (22,8 + 4,6 =) 27,4 tunnilta. Vaihtoehtoisesti työntekijällä voidaan maksaa palkka 22,8 tunnilta ja hänellä voidaan teettää (22,8 – 4,6 =) 18,2 tuntia. Jos työntekijä työskentelee pääsiäismaanantaina, saa hän tältä päivältä tuplapalkan.

Esimerkki 16: Työntekijä lomautetaan vuorolomautuksena siten, että hän on viikot 17 ja 19 täysin lomautettuna ja viikot 18 ja 20 kokoaikaisesti töissä. Yrityksessä on käytössä tasoittumisjärjestelmä. Työntekijän työaika lyhenee siten keskimääräisesti 50 %:a. Viikolle 18 osuu vappupäivä. Työntekijä on oikeutettu saamaan vappupäivältä arkipyhälyhennyksen. Vaikka työntekijä on koko vappuviikon töissä, on hänet kuitenkin lomautettu osa-aikaisesti, eli hänellä on oikeus arkipyhälyhennykseen. Arkipyhälyhennyksen suuruus lasketaan kuitenkin suhteellisesti.

Koska työntekijä on lomautettu 50 %:sti ja hän oli aiemmin kokoaikainen (38 h/vk), on arkipyhälyhennyksen suuruus (19 / 5 =) 3,8. Työntekijälle voidaan siten teettää työssäoloviikolla 34,2 tuntia, jolloin hän saa kuitenkin palkan 38 tunnin mukaan tai vaihtoehtoisesti työntekijällä voidaan teettää 38 tuntia, ja hän saa palkan 41,8 tunnin mukaan.

Työajan lyhennys toteutetaan arkipyhäviikolla, 2 edeltävällä viikolla, 2 seuraavalla viikolla tai tasoittumisjärjestelmässä.

Esimerkki 17: Työntekijä lomautetaan 8.4. alkaen lyhentämällä työaikaa 20 tuntiin. Työntekijä oli ennen lomautusta kokoaikainen (38 h/vk). Yrityksessä on käytössä arkipyhäjärjestelmä, mutta ei tasoittumisjärjestelmää. Viikon 15 työaika lasketaan seuraavasti.

Maanantaina ja tiistaina työntekijä ei ole vielä lomautettu, joten silloin hän tekee normaalin työaikansa, 7,6 tuntia / päivä.

Loppuviikolle täytyy laskea suhteellinen osuus lyhennetystä työajasta, koska työntekijälle ei voida teettää 20 tuntia kokonaisuudessaan loppuviikolle. Sen sijaan loppuviikolle täytyy laskea suhteellinen päiväkohtainen osuus lyhennetystä työajasta. Tämä saadaan jakamalla lyhennetty työaika 5:llä (20 / 5 = 4), eli keskimääräinen päiväkohtainen työaika on 4 tuntia. Tämä on myös pitkäperjantaista seuraavan arkipyhän arvo.

Jos kyseinen viikko ei olisi arkipyhäviikko, teetettäisiin työntekijälle keskiviikkona, torstaina ja perjantaina kaikkina päivinä 4 tuntia. Koska kyseessä on arkipyhäviikko, voidaan (4 + 4 + 4 =) 12 tuntia teettää loppuviikkona, jolloin työntekijä saa palkan ke-pe väliseltä ajalta yhteensä 16 tunnilta. Vaihtoehtoisesti työntekijälle voidaan teettää loppuviikon aikana 8 tuntia, ja hän saa palkan ke-pe väliseltä ajalta yhteensä 12 tunnin mukaan.

Kyseisen viikon maanantain ja tiistain palkka lasketaan osakuukauden palkanlaskentasääntöjen mukaan, koska nämä päivät sijoittuvat ajalle ennen lomautusta.

Lomautus ei kulu samanaikaisesti muiden poissaolojen kanssa. Tässä sovelletaan ns. aikaprioriteettiperiaatetta, jonka mukaan ensin alkanut poissaolo määrittää poissaolon perusteen.

Esimerkki 18: Lomautusilmoitus on annettu 23.3, ja lomautus kestää 30.3-13.4. Työntekijä ilmoittaa 25.3, että on sairauslomalla 25.3.-19.4. Tässä tilanteessa lomautusilmoituksen antaminen johtaa siihen, että lomautusta pidetään poissaolon syynä (aikaprioriteetti) ajalla 30.3-13.4. Työntekijä on sairauslomalla 14.4-19.4 (KKO 1997:121).

Esimerkki 19: Työntekijä on perhevapaalla, joka päättyy 5.4. Työnantaja voi antaa lomautusilmoituksen 30.3, lomautusilmoitusaika ja perhevapaa kuluvat päällekkäin. Lomautus voi siten alkaa 6.4, jos noudatetaan 7 päivän ilmoitusaikaa. Työnantajan on kuitenkin huomioitava, että perhevapaan käyttäminen ei saa miltään osin olla syy kohdentaa lomautus kyseiseen työntekijään. Tällaisessa tilanteessa voi muodostua riski syrjinnästä.

Esimerkki 20: Mikäli lomautuksen ajalle osuu Kaupan työehtosopimuksen mukainen vuosivapaa, on suositeltavaa sopia vapaalle uusi ajankohta. Mikäli uutta ajankohtaa ei sovita, vuosivapaa maksetaan työntekijälle. Jos työntekijä on lomautettu työaikaa lyhentämällä, voitaisiin vuosivapaa myös pitää normaalisti, ja tällöin työntekijä saisi vuosivapaan ajalta täyden vuosivapaan arvoa vastaavan palkan. Vuosivapaan tuntimäärä vähentää näin ollen tehtävien tuntien määrää.

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan lomautetulle työntekijälle työtä, mikäli työtä ilmaantuu lomautuksen aikana. Lomautetut työntekijät menevät työntarjoamisvelvoitteen osalta esimerkiksi osa-aikaisten työntekijöiden edelle. Tarjottavan työn ei tarvitse olla samanlaista työtä, mitä työntekijä tekee työsopimuksensa mukaisesti. Myös palkka voidaan maksaa tarjolla olevan työtehtävän mukaan.

Lomautusilmoituksessa on hyvä todeta, että lyhytaikainen työ ei katkaise lomautusta, vaan se jatkuu automaattisesti ilman uutta lomautusilmoitusta. Jos työnantaja kuitenkin tarvitsee osa-aikaista työpanosta, koko lomautus tulee tehdä työaikaa lyhentämällä.

Jos lomautusperusteita ei enää ole, lomautus tulee lopettaa, ja työntekijä kutsutaan takaisin töihin. Jos hänet lomautetaan uudelleen, annetaan uusi lomautusilmoitus ja noudatetaan lomautusilmoitusaikaa. Mikäli tällaista mahdollisuutta ei ole käsitelty yt-neuvotteluissa tai niistä on kulunut jo pitempi aika, työnantajan tulee käydä uudet yt-neuvottelut.

Työntekijä on velvollinen palaamaan töihin toistaiseksi voimassa olevalta lomautukselta 7 päivän kuluessa työnantajan ilmoituksesta. Mikäli työntekijä on toisessa työssä lomautuksensa aikana, voi hän irtisanoutua tästä työstä noudattamalla 5 päivän irtisanomisaikaa.  Jos kyseessä on määräaikainen lomautus, 7 päivän paluuaika on todettava lomautusilmoituksessa. Työnantaja ja työntekijä voivat lisäksi keskenään sopia aikaisemmasta töihin paluusta.

Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhde lomautuksen aikana. Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa (lukuun ottamatta lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana). Työntekijän irtisanoutumisoikeus koskee myös osa-aikalomautusta.

Työnantajan toteuttaessa irtisanomisen lomautuksen aikana on työntekijälle maksettava normaalisti irtisanomisajan palkka.

Työntekijän oikeus korvaukseen pitkien lomautusten yhteydessä

Mikäli lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, työntekijällä on irtisanoutuessaan oikeus saada korvauksena palkka työnantajan noudattamalta irtisanomisajalta. Tätä sääntöä ei sovelleta osa-aikaiseen lomautukseen, ellei lomautusjaksoa kokonaisuutena tarkastellen lomautuksen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäistä osaa varsinaisesta työajasta. Työnantaja ei voi myöskään välttää maksuvastuuta kutsumalla työntekijän lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön, jos tarkoitus on kiertää sääntöä.