Ahlsell: Työ monimuotoisen ja inklusiivisen työkulttuurin eteen vauhdissa

Teknisen kaupan yritys Ahlsell lähti vajaat kolme vuotta sitten avaamaan monimuotoisuuskeskustelua henkilöstönsä kanssa. Useat eri tahojen tekemät tutkimukset osoittavat, että monimuotoiset tiimit tekevät parempaa tulosta kuin tiimit, joissa osallistujat ovat hyvin samankaltaisia. Yrityksen monimuotoisuus on myös osa kestävää kehitystä ja sosiaalisesti vastuullista liiketoimintaa.

”Olemme saaneet inspiraatiota Ruotsista, sillä olemme osa ruotsalaiskonsernia, jossa monimuotoisuus- ja inklusiivisuustyötä on tehty jo usean vuoden ajan. Sitä ilmapiiriä aistineena oli hyvä pohja lähteä kehittämään monimuotoisuutta meilläkin”, henkilöstöjohtaja Anna Saksi kertaa alkua.

Nykyään ajatus monimuotoisuudesta on osa Ahlsellin strategiaa: monimuotoiseen työyhteisöön uskotaan ja sitä kohti mennään. Ahlsellilla se tarkoittaa muun muassa sitä, että vuoteen 2030 mennessä kaikista Ahlsell-konsernin esihenkilöistä 30 prosenttia tulee olemaan naisia. Kirittävää on, sillä tällä hetkellä Suomen esihenkilöistä naisia on 16 prosenttia ja miehiä 84 prosenttia. Kaiken kaikkiaan Ahlsellin työntekijöistä Suomessa naisia on 21 prosenttia ja miehiä 79 prosenttia.

”Tavoitteenamme on kasvattaa naisten määrää esihenkilöissä. Toki tiedostamme, että moninaisuus on paljon muutakin kuin ihmisen sukupuoli, mutta sukupuolten määrää yrityksessä on helpoin laskea”, Saksi kuvaa.

Kuvituskuva: Ahlsell

Naisesihenkilöitä sisäisen rekrytoinnin kautta

Ahlsell pyrkii lisäämään naisesihenkilöiden määrää sekä sisäisen, mutta myös ulkoisen rekrytoinnin kautta.

”Rohkaisemme entistä vahvemmin naisia hakemaan esihenkilötehtäviä yhtiön sisällä. Ulkoinen rekrytointi on aika ajoin haastavaa, sillä ylipäätään rekrytointi on suhdanteiden takia tällä hetkellä hiljaista ja naishakijoita tekniselle alalle on muutenkin niukasti, Saksi toteaa.

Paitsi sukupuoli, organisaation työyhteisön monimuotoisuuteen vaikuttavat myös esimerkiksi työntekijöiden ikärakenne, osaaminen, mahdolliset rajoitteet, etninen tausta ja niin edelleen. Vaikka Ahlsellilla tavoitteet on asetettu sukupuolijakauman mukaan, kaikkia muitakin monimuotoisuuteen liittyviä teemoja käsitellään laajasti.

”Palaute työntekijöiltämme on ollut positiivista. Meillä on hyvin suunniteltuja polkuja monimuotoisuustyössämme: aluksi lisäsimme tietoisuutta ja hiljalleen etenemme tekojen kautta konkretiaan. Monimuotoisuuteen kuuluvat myös yhdenvertainen kohtelu, joten esimerkiksi häirintä- ja kiusaamisteema ovat keskusteluissa mukana”, Saksi kertoo.

Kuvituskuva: Ahlsell

Inklusiivisuus vaihtelee

Hiljattain (2023) Ahlselilla toteutettiin koko henkilöstölle monimuotoisuuskysely, jonka tuloksissa päästiin henkilöstöjohtajan mukaan hyvälle tasolle. Positiivista palautetta tuli monimuotoisuuden viestimisestä, eikä ihme, sillä siihen on viime vuosina panostettu. Kehitettävää on edelleen, esimerkiksi esihenkilötyössä, sillä joissakin tiimeissä inklusiivisuuden koettiin vaihtelevan esihenkilöittäin, toisin sanoen joillakin alaisilla on se kokemus, ettei heitä kohdella tasapuolisesti.

”Monimuotoisuuskyselyn jälkeen Ahlsellilla on lähdetty kirjallisesti täsmentämään esimerkiksi sitä, miten yhtiössä suhtaudutaan rasistiseen kommentointiin ja seksuaaliseen häirintään. Parhaillaan yritykselle laaditaan myös intraan sivustoa, jossa on laajasti koottua tietoa yhdenvertaisuudesta ja monimuotoisuudesta”, HR Business Partner Kaisa Gröhn kertoo.

”Sivulta on mahdollisuus edetä linkeillä esimerkiksi Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen THL:n sivustolle, jossa näistä teemoista kerrotaan lisää. Sivustoja selaillessa huomaa, miten paljon monimuotoisuus ja inklusiivisuus puhuttavat ja kuinka tärkeitä ja laajoja aiheita ne ovat, Gröhn jatkaa.

Koulutuksia henkilöstölle, työpajoja johdolle

Sähköisellä koulutusalustalla Ahlsellin koko henkilöstö osallistuu diversiteettikoulutukseen. Syksyllä esihenkilöille on suunnitteilla työpajakoulutus monimuotoisuudesta.

Ahlsellin Anna Saksin ja Kaisa Gröhnin mielestä monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta tarvitaan enemmän tietoa niin yrityksissä kuin koko yhteiskunnassa.

”Tiedostamattomia ennakkoluuloja on varmasti meillä kaikilla ja niiden avaaminen on todella oivalluttavaa itse kullekin. Olemme järjestäneet myös näistä johtoryhmällemme työpajoja”, Saksi selvittää.

Yhtenä tulevaisuuden hankkeena on myös suunnitteilla yhteistyö oppilaitosten kanssa, joissa opiskelee erityistarpeisia nuoria ja tarjota heille harjoittelupaikkoja toimipisteissä.

”Haluamme auttaa erityistukea tarvitsevien työllistymisessä ja tarjota tällaisia harjoittelupaikkoja. Tätäkin kautta edistämme monimuotoista työkulttuuria ja erilaisuuden huomioimista”, Gröhn lisää.

”Niin sisäisessä kuin ulkoisessa viestinnässä pyrimme entistä rohkeammin kertomaan monimuotoisuustyöstämme, sillä haluamme pitää asiaa esillä. Kerromme, millaisia koulutuksia tai työpajoja olemme järjestäneet ja missä meillä mennään”, Saksi toteaa.

Ahlsell Oy (2022)

Ahlsell on perustettu vuonna 1877 ja se on pohjoismainen tekninen tukkukauppa. Yritys myy tuotteita ja palveluita yrityksille ja ammattilaisille, jotka valmistavat, asentavat, rakentavat, korjaavat ja huoltavat. Ahlsell tarjoaa asiakkailleen muun muassa LVI-, sähkö-, teollisuus- sekä kylmätuotteita.

− 32 toimipistettä ympäri Suomea
−  Henkilöstömäärä: n. 600 hlöä
−  Liikevaihto: 370milj. €
−  Toimitusjohtaja: Tomi Gardemeister
−  Laatusertifikaatti ISO 9001 ja Ympäristösertifikaatti ISO 14001

Artikkelin pääkuva: Ahlsell

Löydät muita Kaupan liiton case-artikkeleita täältä >