Lidl Suomi toi työntekijöiden äänen osaksi monimuotoisuustyötä
Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus ovat keskeisiä teemoja Lidl Suomessa. Työntekijöistä koottu monimuotoisuustyöryhmä on yksi keino varmistaa, että eri puolilla organisaatiota työskentelevien lidläisten ääni tulee kuulluksi. Lidl Suomessa on viime vuosina kehitetty myös rekrytointikäytäntöjä monimuotoisemmiksi.
Monimuotoisuustyöryhmä on ollut Lidl Suomessa toiminnassa noin vuoden ajan. Se koostuu kokonaan Lidl Suomen omista työntekijöistä: mukana on kahdeksan henkilöä logistiikasta, myymälöistä ja pääkonttorilta. Employee Lifecyclen osastopäällikkö Jenny Nordgrenin mukaan erityisen tärkeää on ollut se, ettei työryhmää vedä HR tai johto, vaan työntekijät, joilla on suora kosketus arjen työhön.
”Halusimme työryhmään mukaan eri puolilla organisaatiota työskenteleviä työntekijöitä. He tunnistavat mahdollisia kehityskohteita parhaiten ja tuovat esiin konkreettisia ehdotuksia”, Nordgren sanoo.
Ensimmäisen toimintavuoden aikana työryhmä on tarkastellut monimuotoisuuteen liittyviä teemoja laajasti. Keskusteluissa ovat olleet esillä muun muassa rekrytointi ja urapolut, esteettömyys ja inkluusio arjessa, esihenkilöiden rooli, kulttuurinen ymmärrys ja vuorovaikutus, neurokirjon huomiointi ja työjärjestelyt sekä työyhteisön ilmapiiri ja puuttumisen kulttuuri.
”Tavoitteena on nyt lisätä työryhmän tunnettuutta henkilöstön keskuudessa. Uskomme, että toiminta vahvistuu entisestään ensimmäisen vuoden jälkeen, Nordgren arvioi.
Hän korostaa myös, että kaikkea ei voida toteuttaa kerralla.
”Ideat voivat olla todella hyviä, mutta kaikkia ei välttämättä voida lähteä toteuttamaan heti, vaan edetään vähitellen.”
Oppaasta tukea koko henkilöstölle
Työryhmän työ näkyy myös uudessa monimuotoisuuskäsikirjassa, joka julkaistaan keväällä koko henkilöstölle. Oppaassa avataan monimuotoisuuden ja osallisuuden keskeisiä käsitteitä, pohditaan monimuotoisuuden näkyvyyttä työyhteisössä ja tarjotaan käytännön vinkkejä siihen, miten monimuotoisuutta voi edistää omassa työssä.
Käsikirja on tuotettu yhteistyössä ulkoisen kumppanin kanssa, mutta työryhmä on ollut mukana sisällön ideoinnissa ja tuonut mukaan arjen esimerkkejä ja tilanteita. Ryhmä on ollut kokoamassa myös tietoa monimuotoisuuden tuottamista hyödyistä yritykselle.
”Käsikirjasta on tehty mahdollisimman käytännönläheinen ja tunnistettava, sen lisäksi että käsikirjassa avataan peruskäsitteitä”, Nordgren kertoo.
Työntekijöiden ääni esiin fiilismittarin ja vuoropuhelun kautta
Monimuotoisuustyöryhmä ei ole ainoa keino kuulla henkilöstöä. Lidlissä hyödynnetään myös säännöllisiä kyselyjä, kuten fiilismittaria, joka toteutetaan useamman kerran vuodessa. Mittarin kautta kerätään palautetta muun muassa tiimien toiminnasta, esihenkilötyöstä ja työn sujuvuudesta.
Tulokset käydään läpi tiimeittäin ja myymälöittäin, ja niiden pohjalta käydyt keskustelut ohjaavat kehitystyötä.
”Henkilöstö suhtautuu mittarointiin myönteisesti erityisesti silloin, kun näkee, että tuloksilla on vaikutusta. Onkin tärkeää, että vastaukset johtavat keskusteluun ja toimenpiteisiin, sillä se kannustaa vastaamaan myös jatkossa”, Nordgren korostaa.
Työryhmästä on noussut myös idea monimuotoisuusviikosta, jota Lidl parhaillaan suunnittelee. Ajoitus tarkentuu lähiviikkoina, ja työryhmä on jo miettinyt erilaisia viestintäsisältöjä viikolle.
Rekrytointia kehitetty monimuotoisuuden näkökulmasta
Lidlissä on viime vuosina myös kehitetty rekrytointia monimuotoisuuden näkökulmasta. Nordgrenin mukaan painopiste on ollut kompetenssi‑ ja taitopohjaisessa arvioinnissa, jonka tavoitteena on tunnistaa osaaminen taustatekijöistä riippumatta.
”Kompetenssi‑ ja taitopohjainen rekrytointi koskee kaikkia rekrytointejamme”, Nordgren painottaa.
Rekrytointiprosessia on kehitetty pitkäjänteisesti.
”Ensin huomio kiinnittyi sujuvaan hakijakokemukseen ja toimivaan rekryprosessiin. Kun perusrakenne oli kunnossa, lähdettiin miettimään, miten rekrytointi voi paremmin tukea monimuotoisuutta ja vähentää tiedostamattomia vinoumia.”
Monimuotoisuuden huomioiminen alkaa Lidl Suomessa jo hakuvaiheessa. Kaikissa rekrytoinneissa käytetään monimuotoisuuslauseketta, ja hakijoita tuetaan tarvittaessa hakuprosessin aikana esimerkiksi hakemusasiakirjoihin tai työhaastatteluun valmistautumisessa.
Konkreettisena esimerkkinä hakijatuesta on yhteistyö Auroras-verkoston kanssa, joka on valtakunnallinen työelämämentorointiverkosto. Työpajassa teemana on ollut erityisesti haastatteluun valmistautuminen, ja osallistujina on ollut esimerkiksi maahanmuuttajanaisia.
”Tavoitteena on, että osaaminen saadaan näkyväksi. Kaikilla ei ole samanlaista kokemusta suomalaisesta työnhausta”, Nordgren huomauttaa.
Hakemisen saavutettavuuteen kiinnitetään huomiota myös teknisesti. Urasivujen ja digitaalisten hakulomakkeiden on tarkoitus olla helppokäyttöisiä ja toimivia erilaisilla laitteilla ja erilaisilla digitaalisilla taidoilla.
Vinoumia seurataan, valinnat tehdään osaamisen perusteella
Ikää tai kansalaisuutta rekrytoinneissa ei kysytä lainkaan.
”Varsinaiset valinnat perustuvat ennalta määriteltyihin osaamisvaatimuksiin. Jokaiselle tehtävälle laaditaan hakuprofiili, jossa on määritelty tarvittavat kompetenssit ja konkreettiset taidot. Hakijoita arvioidaan suhteessa näihin kriteereihin”, Nordgren selvittää.
Osaamista mitataan myös käytännössä. Rekrytoinneissa hyödynnetään esimerkiksi tehtäviä, kykyarviointeja ja työpersoonallisuusarviointeja erityisesti asiantuntija‑ ja esihenkilötehtävissä.
”Tarkoitus ei ole testata testin vuoksi, vaan mitata niitä taitoja ja valmiuksia, joita tehtävässä oikeasti tarvitaan”, Nordgren toteaa.
Pilotit täydentävät kokonaisuutta
Perusrekrytoinnin rinnalla Lidlissä on toteutettu erillisiä pilotteja, joilla on vastattu yksilöllisiin tarpeisiin. Pilotit eivät ole osa varsinaista rekrytointiprosessia, vaan täydentävää toimintaa.
Käytännössä tämä on tarkoittanut esimerkiksi työnkuvien muokkaamista tilanteissa, joissa täysimittainen myymälätyö ei ole työkyvyn näkökulmasta mahdollinen. Myymälöissä on testattu rajatumpia työnkuvia, kuten vaikkapa fyysisesti kevyempään kassatyöhön painottuvia rooleja.
”Perusrekrytointi on kaikille sama ja taitopohjainen. Pilotit tulevat mukaan silloin, kun halutaan vastata tiettyihin tarpeisiin”, Nordgren selventää.