Kaupan liiton ohjeistus koronaviruksen varalle

Rokotusta ja rokotusaikoja koskevat järjestelyt vaihtelevat eri puolella Suomea, joten olisi suositeltavaa, että työpaikalla käsitellään hyvissä ajoin rokotusten ottamista koskevia toimintatapoja.

Käytännössä työntekijän tulee pyrkiä ottamaan rokotus työajan ulkopuolella. Työnantaja voi pyytää selvityksen siitä, miksi aikaa ei ole saatu työajan ulkopuolelle. Tällainen selvitys voi olla esimerkiksi tieto siitä, että työntekijä ei ole voinut itse vaikuttaa rokotusajankohdan valintaan. Mikäli rokotusajankohta osuu työajalle, työntekijän tulee ilmoittaa välittömästi tästä ajankohdasta, jotta mahdollisista työvuorojärjestelyistä ehditään sopia. Ilmoitus on tarpeen myös silloin, kun ei ole vielä tiedossa, osuuko rokotusajankohta työajalle.

Viime kädessä työntekijällä on oikeus käydä ottamassa koronarokotus työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana (tartuntatautilaki 45 §). Tällöin on suositeltavaa sopia etukäteen siitä, maksetaanko kyseiseltä ajalta palkkaa.

Koska palkan pidättämistä pidetään negatiivisena ja se mahdollistaa kritiikin työnantajan rokotusvastaisuudesta, on suositeltavaa palkanalennuksen sijaan pyrkiä sopimaan työvuorojärjestelyistä tai muista menettelyistä, jolla rokotuksen työaikamenetys sovitaan hyvitetyksi vähentämättä palkkaa.

Käytännössä rokotusajan saaminen työajan ulkopuolelle ei aina onnistu ainakaan nopealla aikataululla. Mikäli työnantaja haluaa varmistua siitä, että työntekijä käy mahdollisimman pian rokotuksessa, palkka on suositeltavaa maksaa.

Suomeen saapuminen ulkomailta

Tartuntatautilain väliaikaiset, Suomeen saavuttaessa vaadittavia koronatodistuksia koskevat pykälät eivät ole enää voimassa ja maahantulossa on palattu  koronapandemiaa edeltävään tilanteeseen.

Tarkista ajantasaiset matkustusohjeet THL:n sivuilta sekä Rajavartiolaitoksen sivuilta.

Työntekijä on jäänyt ulkomaan työmatkallaan karanteeniin, ja siksi estynyt pääsemästä takaisin töihin

Työnantajalla on (alkuperäisen työmatkan lisäksi) palaamisen estymistä koskevan karanteeninajalta palkanmaksuvelvoite. Työnantaja korvaa myös mahdolliset ylimääräiset kustannukset, kuten esimerkiksi lisäyöpymisen ja kulukorvauksina päivärahan.

Työnantajan tulee myös kustannuksellaan hoitaa työntekijä takaisin Suomeen.

Mikäli työntekijä voi tehdä etätöitä, hänellä on velvollisuus suorittaa töitään siinä määrin kuin mahdollista. EU-alueen ulkopuolella asetetusta karanteenista ei makseta Suomen tartuntatautilain perusteella korvauksia, joten etätyöskentelyllä ei siten ole vaikutusta korvauksiin.

Työmatka ulkomaille

Matkustamisen tarve kannattaa harkita tarkkaan, erityisesti jos kyseessä on korkean riskin maa. Myös matalan riskin maiden osalta on kuitenkin syytä muistaa, että riskiluokitukset voivat muuttua nopeasti.

Käytännössä matkan korvaaminen mahdollisuuksien mukaan etäkokouksen avulla on usein toimiva vaihtoehto.

Viime kädessä työnantajalla on velvollisuus arvioida matkan työturvallisuus, kuten yleensäkin.

Aiemmin sovitut palkankorotukset Kaupan liiton solmimissa työehtosopimuksissa tulevat voimaan normaalisti.

Tarkemmat tiedot:

Kaupan työehtosopimus, Vähittäiskaupan esimiesten työehtosopimus sekä Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus

Optikoiden työehtosopimus 2021

Optikoiden työehtosopimus 2020

Kaupan automiehet

Työajan tarkastelu

Alle 37,5 tuntia tekevän työntekijän kanssa tulee toteuttaa työajan tarkastelu normaalisti Kaupan työehtosopimuksen 6 § 1. kohdan mukaisesti, vaikka yrityksessä olisi käynnissä yhteistoimintaneuvottelut ja/tai vaikka yritys lomauttaa työntekijöitään.

Mikäli työajan tarkastelu osoittaa, että alle 37,5 tuntia tekevän sopimustunteja tulee nostaa vastaamaan todellista työaikaa, voidaan työsopimusmuutos tehdä. Liitot ovat yhdessä katsoneet, että tämä ei riko lomautettujen tai lomautusuhan alla olevien lomautussuojaa tai oikeutta tarjolla olevaan työhön. Kyse ei ole lisätyön tarjoamisesta osa-aikatyöntekijöille, vaan työsopimuksen muuttamisesta todellista työaikaa vastaavaksi.

Mikäli työsopimustuntien korotus vallitsevassa tilanteessa tuottaisi yritykselle vaikeuksia, suosituksena on sopia pidemmästä tarkastelujaksosta. Yli puolen vuoden mittaisesta tarkastelujaksosta tulee sopia Kaupan työehtosopimuksen 23 § mukaisesti. Jos työpaikalla on luottamusmies, asiasta sovitaan hänen kanssaan.

Miten palkanmaksu määräytyy, jos työnantaja määrää työntekijä olemaan poissa töistä ”varmuuden vuoksi”,  vaikka hän ei ole karanteenissa tai siihen ei ole esimerkiksi yllä mainittua matkustamiseen liittyvää syytä? 

Palkka maksetaan normaalisti. 

Miten sairausajan palkka maksetaan, jos työntekijä on sairastunut koronavirukseen? 

Poissaoloon sovelletaan työehtosopimuksen karanteenimääräystä, jos työntekijä on poissa tartuntatautilain perusteella. Käytännössä kyse on ajasta, jolloin työntekijä on tartuntataudin leviämisen estämiseksi määrätty olemaan poissa ansiotyöstään. Jos koronavirus aiheuttaa työkyvyttömyyden tartuntatautilääkärin antaman karanteenimääräyksen päättymisen jälkeen, tilannetta arvioidaan Kaupan työehtosopimuksen 16 § mukaisesti (sairausajan palkka).

Tartuntatautipäiväraha vastaa täysin työntekijälle maksettavaa palkkaa (pl. sivukulut). Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa kuten sairausvakuutuslain mukaisessa päivärahassa.

Omailmoitusmenettely Kaupan ja PAMin työehtosopimuksissa koronaviruspandemian aikana 

Liittojen 18.3.2020 neuvottelemien tilapäisten työehtosopimusmääräysten myötä työntekijä voi olla omalla ilmoituksella ilman lääkärin- tai terveydenhoitajan todistusta pois enintään viisi kalenteripäivää flunssan tai koronaviruksen aiheuttaman sairauspoissaolon johdosta. 

Työnantaja voi velvoittaa palkanmaksuvelvollisuuden edellytyksenä työntekijää toimittamaan lääkärintodistuksen jo ensimmäisestä päivästä lukien, mikäli katsoo sen perustellusta syystä tarpeelliseksi. 

Poikkeusmääräys ei ole enää voimassa, sillä sen voimassaolopäättyi 30.6.2020. Työpaikalla voidaan kuitenkin noudattaa edelleen pidempää omailmoitusaikaa, mikäli näin halutaan tehdä.

Karanteeniin määrääminen 

Mikäli Kaupan liiton neuvotteleman työehtosopimuksen piiriin kuuluva työntekijä on määrätty karanteeniin Suomen tartuntatautilain mukaisesti, työntekijälle maksetaan karanteenin ajalta palkka sairausajan palkkaa koskevien määräysten mukaisesti. Tällä perusteella palkkaa maksaneella työnantajalla on oikeus saada Kelalta karanteenin ajalta maksamaansa palkkaa vastaava täysimääräinen korvaus. Tämä koskee tietyin edellytyksin myös tilanteita, joissa työntekijä on eristetty tai määrätty karanteeniin toisessa EU-maassa, Eta-maassa tai Sveitsissä. Lääkärin päätös tulee esittää työnantajalle, ja se on myös tartuntatautirahan maksamisen edellytys. 

Mikäli työntekijä tekee karanteenin aikana etätöitä, hän saa työskentelyä vastaavalta ajalta palkkaa. Ajalta, jolloin ei työskennellä, maksetaan sairausajan palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti. Työnantaja voi saada itselleen tartuntatautipäivärahaa vain siltä ajalta, kun maksaa sairausajan palkkaa. 

Tartuntatautipäiväraha ei korvaa palkan sivukuluja, vaan ainoastaan varsinaisen palkan. 

Työehtosopimuksen ulkopuolella olevilla työntekijöillä ei ole karanteenin perusteella oikeutta työnantajan maksamaan sairausajan palkkaan, ellei työsopimuksesta tai yrityksen käytännöstä muuta johdu. Työntekijällä voi kuitenkin olla oikeus tartuntatautipäivärahaan tartuntatautilain mukaisesti. Työskentely vähentää maksettavan tartuntatautipäivärahan määrää sen mukaan kuin ansionmenetyksen määrä vähenee. Toisin sanoen tartuntatautipäivärahan määrä perustuu ansionmenetykseen, ja sitä maksetaan vain ansionmenetyksen osalta. 

Etätyö ja karanteeni 

Työntekijällä on velvollisuus tehdä etätyötä, jos se olisi muutenkin mahdollista. Lisäksi osapuolet voivat aina sopia etätyöstä. 

Huom! Etätyötä ja tartuntatautipäivärahaa koskevaan kohtaan on tehty korjaus aikaisempaan versioon nähden. 

Karanteenia koskevat poikkeukset 10.1.2022 alkaen

Helsinki, Espoo, Vantaa, Hyvinkää, Järvenpää, Kerava, Kirkkonummi, Mäntsälä, Nurmijärvi, Pornainen, Porvoo ja Tuusula ottavat 10.1.2022 jälkeen asteittain käyttöön järjestelyn, jossa henkilöä ei lähtökohtaisesti aseteta tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa henkilö

• kuuluu riskiryhmään
• on raskaana
• on rokottamaton, joka ei ole sairastanut koronatautia,
• kuuluu sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä

Käytännössä tämä linjaus johtaa siihen, että useissa tilanteissa päädytään tavalliseen sairauslomaan. Tällöin työnantaja (tai työntekijä) ei saa tartuntatautipäivärahaa.

Karanteenipäätös, sairauspäiväraha ja tartuntatautipäiväraha

Tartuntatautilain mukaisen karanteenin ja eristyksen ajalta maksetaan tartuntatautipäivärahaa. Työntekijän poissaolo voi jatkua tavallisena sairauslomana tämän jälkeen. Sairauspäivärahan omavastuuaika (1+9 pv) voi kuitenkin kulua jo tartuntatautipäivärahan aikana, jos työntekijä on sairastunut. Tämä edellyttää selvitystä sairastumisesta. Käytännössä työntekijä on ollut työkyvytön eristyspäätöksen aikana ja tavallisesti sairauspäivärahan omavastuuaika voidaan laskea jo tuolta ajalta, vaikka lääkärintodistuksia ei olisikaan sairauspäivärahaa varten eristyksen ajalle.

Omavastuuajan jälkeen vaaditaan lääkärintodistus sairauspäivärahaa varten.

Poikkeukset tartuntatautipäivärahan saamiseksi 1.1.-30.6.2022

Eduskunta on hyväksynyt 15.2.2022 lakimuutoksen, jonka mukaan tartuntatautipäivärahaa maksetaan myös silloin, kun (tavallinen) lääkäri on todennut laboratoriotestillä varmistetun koronavirustartunnan ja suositellut töistä poissaoloa tartunnan leviämisen riskin vuoksi. Käytännössä tämä osoitetaan lääkärin kirjoittamalla A-todistuksella. Kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavan lääkärin kirjoittamaa eristysmääräystä ei näissä tilanteissa kuitenkaan enää tarvita.

On huomattava, että kotitestitulos ei riitä tartuntatautipäivärahaan.

Käytännössä Kaupan liiton neuvotteleman työehtosopimuksen piiriin kuuluvaan työntekijään sovelletaan näissä tilanteissa työehtosopimuksen karanteenimääräystä yllä olevan mukaisesti.

Muissa tapauksissa tartuntatautipäiväraha maksetaan suoraan työntekijälle.

Voiko työnantaja velvoittaa työntekijän terveystarkastukseen koronavirustartunnan selvittämiseksi?

Karanteeniin ja eristykseen määräämisestä päättää virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri (tartuntatautilain 60 §).

Mikäli työntekijä on ollut kontaktissa, hänet voidaan määrätä karanteeniin, jolloin hän ei myöskään saa tulla työpaikalle.

Mikäli työntekijällä on koronaviruksen oireita, hänet voidaan määrätä eristykseen, jolloin hän ei saa tulla työpaikalle.

Mikäli työntekijä on oireeton, eikä hän ole altistunut virukselle, eli ollut kontaktissa virukseen sairastuneen kanssa, häntä ei voida velvoittaa tarkastukseen.

Toimintaohje kaupan työnantajille koronavilkun hälytystilanteessa

Kaupan liitto suosittelee Koronavilkku -sovelluksen lataamista ja käyttämistä myös kauppojen henkilöstölle vapaa-ajalla sekä töissä, joissa on mahdollista käyttää matkapuhelimia.

Käytettävissä olevien tietojen mukaan pelkkää koronavilkun hälytystä ei voida pitää sellaisena tilanteena, jossa työntekijällä olisi oikeus olla poissa töistä ja työnantajalla velvollisuus maksaa palkka.

Työntekijät on tärkeää ohjeistaa ilmoittamaan Koronavilkun hälytyksestä viipymättä työnantajalle, jolloin tieto voidaan huomioida asianmukaisesti turvallisen työ- ja asiointiympäristön varmistamiseksi

Ensimmäisenä hälytyksen saaneen työntekijän tulisi testissä käymisen lisäksi selvittää tilannetta terveydenhuollon kanssa. Näin saadaan selvyyttä oikeista toimintatavoista mahdollisimman nopeasti. Hälytys voi käytännössä aiheutua monenlaisissa tilanteissa. On mahdollista, että hälytys on ollut aiheeton, jos esimerkiksi puhelin ollut samassa tilassa muiden puhelinten kanssa ilman niiden käyttäjiä (esim. pukuhuoneessa).

Työntekijän tulisi myös selvittää asiaa mahdollisimman nopeasti työnantajan kanssa. Työnantajan tulee arvioida mahdolliseen työskentelyyn liittyvät riskitekijät. Keskeisiä asioita ovat erityisesti:
– tiedot työntekijän mahdollisista oireista / oireettomuudesta
– työntekoon liittyvät olosuhteet
– mahdollisuudet työnteko-olosuhteiden sopeuttamiseen.

Asiassa voidaan tilanteesta riippuen päätyä erilaisiin ratkaisuihin.

1) Jos työntekijä voi tehdä etätöitä, voidaan siirtyä etätöihin, ja työskentely jatkuu muuten normaalisti.

2) Jos etätöitä ei voida tehdä ja työnantaja päättää pelkän koronavilkun ilmoituksen perusteella evätä töihin pääsyn, työnantajalla on palkanmaksuvelvoite.

3) Jos työntekijällä on oireita (esim. nuhaa, kuumetta) ja hän saa niiden perusteella normaalin sairauslomatodistuksen, maksetaan sairausajan palkka tavalliseen tapaan.

4) Jos työntekijä asetetaan tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin, palkka maksetaan työehtosopimuksen piirissä oleville työntekijöille. Työnantaja taas voi hakea Kelasta tartuntatautipäivärahan. Työehtosopimuksen ulkopuolisille työntekijöille (esim. työaikalain ulkopuolella olevat ”kenttämyyjät”) ei makseta palkkaa, ellei työsopimuksesta muuta johdu. Nämä työntekijät voivat hakea Kelasta tartuntatautipäivärahaa.

5) Jos työntekijän arvioidaan voivan tehdä töitä paikassa, jossa on myös muita ihmisiä, voidaan riskejä tilanteesta riippuen vähentää erilaisin toimenpitein. Näitä toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi turvavälien säilyttäminen ja kasvomaskin käyttö. Tällainen toiminta voi käytännössä olla mahdollista siinä vaiheessa, kun altistumisesta on vasta jonkinasteinen epäily.
Tätä mahdollisuutta arvioitaessa on tärkeää toimia yrityksen laatiman riskienarvioinnin mukaisesti sekä työterveyshuollon asiantuntijanäkemykset huomioiden.

On huomattava, että työnantajalla on oikeus saada Kelalta tartuntatautipäiväraha myös siltä ajalta, jolta työntekijä määrätty olemaan poissa ansiotyöstään, eristettäväksi tai karanteeniin. Tartuntatautipäiväraha edellyttää tartuntatautiviranomaisen päätöstä karanteenista tai eristyksestä, pelkkä sairaslomatodistus ei ole riittävä.

Tartuntatautipäiväraha vastaa täysin työntekijälle maksettavaa palkkaa (pl. sivukulut). Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa kuten sairausvakuutuslain mukaisessa päivärahassa.

Kaupan liiton neuvottelemien työehtosopimusten piirissä oleville työntekijöille maksetaan palkka normaalisti työehtosopimuksen mukaan, jos kyseessä on alle 10-vuotias lapsi. 

Omailmoitusmenettely Kaupan ja PAMin työehtosopimuksissa koronaviruspandemian aikana 

Liittojen 18.3. neuvottelemien tilapäisten työehtosopimusmääräysten myötä on riittävää, että työntekijä ilmoittaa määräyksessä tarkoitetusta lapsen sairaudesta, eikä lääkärintodistusta edellytetä (omailmoitusmenettely). Työnantaja voi kuitenkin velvoittaa esittämään lääkärintodistuksen tai muun työnantajan hyväksymän selvityksen, mikäli katsoo sen perustellusta syystä tarpeelliseksi. 

Poikkeusmääräys on voimassa 30.6.2020 saakka.

Muut työntekijät 

Työehtosopimusten ulkopuolella olevalla työntekijällä ei ole työehtosopimuksen perustella oikeutta palkkaan tässä tilanteessa, ellei työsopimuksesta tai yrityksen käytännöstä muuta johdu. Työntekijällä on kuitenkin oikeus olla työsopimuslain tilapäistä hoitovapaata koskevan säännöksen (4 luvun 6 §) nojalla palkatta pois työstä enintään 4 työpäivää kerrallaan. Pidemmän poissaolotarpeen kohdalla on suositeltavaa pyrkiä sopimaan asiaan liittyvistä järjestelyistä. 

Alle 16-vuotiaan lapsen karanteeni, kun lapsi terve 

Tartuntatautipäivärahaa voidaan maksaa myös silloin, jos alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja joutuu olemaan poissa työstä, koska lapsi on määrätty pidettäväksi kotona taudin leviämisen estämiseksi. Tällöin työntekijälle ei makseta palkkaa työehtosopimuksen karanteenimääräyksen perusteella. 

Työntekijällä ei ole kuitenkaan oikeutta olla tällä perusteella poissa töistä, jos työsopimuslain mukaiset kriteerit pakottavien perhesyiden vuoksi poissaololle eivät täyty (työsopimuslain 4 luvun 7 §). 

Pääsääntönä voitaneen pitää, että työntekijällä on oikeus jäädä pois töistä ainakin silloin, kun kyseessä on alle 10-vuotiaan lapsen karanteeni. Käytännössä työntekijän ja työnantajan on suositeltavaa pyrkiä sopimaan joustavasti asian vaatimista järjestelystä. 

Alle 16-vuotiaan koronatartuntaa koskevat poikkeukset 1.1.-30.6.2022

1.1.-30.6.2022 voimassa olevan lakimuutoksen perusteella tartuntatautipäivärahaa maksetaan myös lapsen huoltajalle, jos alle 16-vuotiaalla lapsella on laboratoriotuloksella vahvistetusta koronavirustartunnan perusteella kirjoitettu (tavallisen lääkärin) lääkärintodistus. Lisäksi edellytetään, että todistuksen mukaan lapsen meneminen varhaiskasvatukseen tai oppilaitokseen ei ole suositeltavaa tartunnan leviämisen riskin takia ja huoltaja on tämän vuoksi estynyt tekemästä ansiotyötään.

Käytännössä tämä osoitetaan lääkärin kirjoittamalla A-todistuksella. Kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavan lääkärin kirjoittamaa eristysmääräystä ei näissä tilanteissa kuitenkaan enää tarvita. On huomattava, että kotitestitulos ei riitä tartuntatautipäivärahaan.

Tilanne, jossa koulu tai päiväkoti on suljettu, mutta lapsi on terve eikä määrätty karanteeniin 

Koulujen sulkeminen johtaa tilanteeseen, jossa terve lapsi, jota ei ole määrätty karanteeniin, jää kotiin. Tässä tilanteessa työntekijän oikeutta poissaoloon arvioidaan työsopimuslain 4:7 § mukaan, jossa säädetään perusteista olla poissa töistä pakottavista perhesyistä. 

Pääsääntönä voitaneen pitää, että työntekijällä on oikeus jäädä pois töistä ainakin silloin, kun kyseessä on alle 10-vuotiaan lapsen karanteeni. Poissaolo on palkaton. Käytännössä työntekijän ja työnantajan on suositeltavaa pyrkiä sopimaan joustavasti asian vaatimista järjestelystä. Esimerkiksi lomapäivien tai saldovapaiden käyttö voi olla vaihtoehto. 

Työntekijän perheenjäsenen altistuminen koronaan

Mikäli työntekijän perhepiirissä on korona-altistuminen, on tartutantautilääkärin asettaman karanteenin pituus yleensä 10 päivää.

Täyden rokotussarjan saanutta henkilöä ei yleensä aseteta altistumisen jälkeen karanteeniin. Hänen on kuitenkin mentävä testiin, jos hän saa altistumisen jälkeen oireita.

Voiko työpaikan työntekijä kieltäytyä työskentelemästä sellaisen työntekijän kanssa, joka on matkustanut alueille, joilla on korkea tartuntariski? 

Työntekijä ei voi kieltäytyä työskentelemästä sellaisen työntekijän kanssa, joka on oireeton, eikä ole altistunut virukselle. 

Altistumistilanteissa tai oireiden ilmaantuessa tulisi noudattaa tartuntatautilain mukaisia menettelyjä karanteeniin tai eristykseen asettamisesta. 

Vuosiloman kertyminen 

Mikäli työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi (vuosilomalain 7 § 2 mom. 4. kohta), kyse on työssäolon veroisesta ajasta. Esimerkiksi karanteeniin määrääminen on tällainen este. Vuosilomaa kertyy koko esteen ajalta. 

Toistaiseksi on epäselvää, kertyykö vuosilomaa, jos kyseessä on ulkomaisen viranomaisen antama määräys. Ohjeistusta täydennetään tältä osin mahdollisuuksien mukaan myöhemmin. 

Sairaan lapsen hoito kerryttää vuosilomaa samalla tavoin kuin muutoinkin. 

Poissaolo pakottavista perhesyistä (työsopimuslain 4 luvun 7 §) kerryttää vuosilomaa. 

Yllä mainituissa tilanteissa on syytä etukäteen määrittää, onko kyseessä tällainen poissaolo, vai jokin muu yhteisesti sovittu vapaa. 

Vuosiloman kertymistä koskevat poikkeukset 1.1.-30.6.2022

1.1.-30.6.2022 voimassa olevan lakimuutoksen perusteella vuosilomaa kertyy myös silloin, kun (tavallinen) lääkäri on todennut työntekijällä laboratoriotestillä varmistetun koronavirustartunnan ja suositellut töistä poissaoloa tartunnan leviämisen riskin vuoksi, vaikka työntekijä ei ole työkyvytön. Käytännössä tämä osoitetaan lääkärin kirjoittamalla A-todistuksella. Kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavan lääkärin kirjoittamaa eristysmääräystä ei näissä tilanteissa kuitenkaan enää tarvita. On huomattava, että kotitestitulos ei riitä vuosiloman kertymisen tämän poikkeuksen perusteella.

Lomautus ja vuosiloma 

1. Jos työntekijä on lomautettu kokoaikaisesti, ensimmäiset 30 työpäivää ovat työssäolon veroisia kerrallaan vuosiloman ansainnassa. 30 työpäivän ajanjaksonlaskenta aloitetaan alusta, jos lomautus keskeytyy ja jatkuu jälleen keskeytyksen jälkeen. Jos työntekijä ennen lomautusta kuului 35 tunnin ansaintasäännön piiriin vuosilomien ansainnassa, ovat ensimmäiset 42 kalenteripäivää työssäolon veroista aikaa vuosiloman laskennassa. 
2. Jos työntekijä on lomautettu lyhentämällä työaikaa, lomautuspäivät ensimmäisen kuuden kuukauden ajalta ovat työssäolon veroisia vuosiloman laskennassa. Jos tällainen työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen eli 1.4.

Vuosiloman antaminen 

Vuosiloman antaminen hoidetaan tässä tilanteessa samalla tavalla vuosilomalain mukaisesti kuin normaalistikin. Käytännössä voi olla kannattavaa harkita lomien sijoittamisesta ajalle, jona työnteko on vähentynyt. 

Vuosilomalaista, työaikalaista ja työsopimuslaista poikkeaminen yhteiskunnan kriittisissä toiminnoissa  

Kaupan alaa ei lueta kuuluvaksi valtioneuvoston määrittämiin kriittisiin toimintoihin, joten työnantaja ei voi tällä perusteella poiketa väliaikaisesti vuosilomaa ja työaikaa koskevista järjestelyistä. 

Huom! Työlainsäädännön poikkeusmääräykset päättyivät 31.12.2020, eikä näitä voida enää soveltaa. Myös Kaupan liiton ja Palvelualojen ammattiliiton PAMin sopimien poikkeusmääräysten voimassaolo on päättynyt. Tämä tarkoitaa sitä, että esimerkiksi työvuoroluettelon julkasiuajankohdan lyhentäminen yhteen viikkoon edellyttää työpaikkakohtaista sopimista. Näitä on käsitelty alla. 

Työnteko estyy tai tarjolla oleva työ vähentyy esimerkiksi sen vuoksi, että asiakkaat vähenevät koronavirustartunnan riskin vuoksi tai myyntituotteiden toimitukset vähenevät tai loppuvat. Mitä työnantaja voi tehdä? 

 1. Työnantajan kohtuulliset mukautukset

Työnantajan tulee pyrkiä tekemään kohtuullisia järjestelyjä työn käynnissä pitämiseksi, jos koronavirusepidemia aiheuttaa esimerkiksi ongelmia tavarantoimituksiin. Työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus niissä tilanteissa, joissa työnteko estyisi sellaisista työnantajasta johtuvista syistä, jotka voitaisiin kohtuullisin toimenpitein välttää. Työnantajalta ei voida kuitenkaan edellyttää järjestelyjä, jotka ovat selvästi liiketoiminnallisesti epätarkoituksenmukaisena.

2. Työvuoroluettelon muuttaminen

Jo julkaistua työvuoroluetteloa voidaan muuttaa vain, jos työntekijä siihen suostuu tai jos töiden järjestelyihin liittyvät painavat syyt sitä edellyttävät. Tämänhetkisen tilanteen eteneminen ja käytettävissä olevat tiedot on syytä huomioida jatkuvasti työvuorosuunnittelussa. Perusteet työvuorojen muutokselle on asetettu suhteellisen korkealle, joten paras vaihto on pyrkiä sopimaan jo julkaistujen työvuorojen muutoksista työntekijän kanssa. Koronatilanne ei automaattisesti ole peruste työvuoroluettelon muuttamiselle.

Jos työnantajalla on perusteet muuttaa työvuoroluetteloa tai jos työntekijän kanssa sovitaan muuttamisesta, voidaan jo ilmoitettuja työvuoroja siirtää esimerkiksi myöhempään ajanjaksoon viikolla tai tasoittumisjakson aikana. Niitä ei voida kuitenkaan kokonaan poistaa.  

Tilanteen eteneminen ja käytettävissä olevat tiedot on syytä huomioida jatkuvasti työvuorosuunnittelussa. 

Tiedossa olevan lomautuksen alle ei voida lomautusviikolle siirtää tunteja työvuoroluetteloa muuttamalla.

Työvuoroluettelot tulee julkaista Kaupan työehtosopimuksen mukaisia ilmoitusaikoja noudattaen. Työvuoroluettelo tulee antaa normaalisi kaksi viikkoa ennen työviikon alkua. Työajan tasoittumisjakson ollessa vähintään 19 viikkoa työvuoroluettelo annetaan tiedoksi viimeistään 3 viikkoa ennen työviikon alkamista. Lisäksi työpaikkakohtaisesti sopien (23 §:n mukaisesti) työvuoroluettelo voidaan antaa tiedoksi viimeistään viikkoa ennen työviikon alkamista. Jos työpaikalla on luottamusmies, asiasta sovitaan hänen kanssaan.  

3. Lomauttaminen ja yhteistoimintaneuvottelut

Lomautus- ja yhteistoimintamenettelystä löytyy tarkemman ohjeet, joihin on hyvin suositeltavaa tutustua. Sieltä löydät tietoa myös siitä, millä perusteella työnantaja voisi jättää neuvottelut kokonaan käymättä ennen päätöksentekoa. 

Lomautusohjeet koronatilanteessa

Yhteistoimintamenettelyohjeet koronatilanteessa

4. Työnteon estyminen työntekijästä ja työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, kuten esimerkiksi viranomaisen määräämä toimitilojen sulkeminen tai muu vastaava rajoitus 

Työsopimuslain 2:12 §:ssä säädetään, että jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. 

Mikäli viranomainen päättäisi toimitilojen sulkemista koronaviruksen vuoksi ja työnteko siten estyy, kyseessä voidaan katsoa olevan tällainen syy. Tässä tilanteessa palkanmaksu päättyy 14 päivän kuluttua esteen alkamisesta, eli käytännössä toimitilojen sulkemisesta. Edellytyksenä on, että työntekijälle ei voida osoittaa muuta työsopimuksen mukaista työtä. 

Säännöstä on kuitenkin perusteltua tulkita siten, että työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, jos hänelle ei olisi sitä muustakaan syystä, kuten palkattoman sairauspoissaolon tai lomautuksen vuoksi.

5. Lomauttamisen ja työnteon estymisen suhteesta

Pääsääntöisesti koronavirustilanne johtaa työvoiman vähentämiseen lomauttamalla. Työnteon estyminen (Työsopimuslain 2:12 §) tulee kyseeseen lähinnä silloin, kuin jokin suoranainen este käytännössä lopettaa toiminnan. Esimerkkeinä voidaan mainita tilanteet, joissa viranomainen sulkee liiketilat tai suuri joukko työntekijöitä joutuu samoihin aikoihin karanteeniin. 

Työnantajan tulee kuitenkin huomioida, voidaanko muuta työsopimuksen mukaista työtä tarjota. Jos esimerkiksi myyjän työssäkäyntialueella (esim. pk-seutu) on 5 myymälää, joista 2 suljetaan viranomaispäätöksin, katsotaan, voiko muista myymälöistä tarjota työtä. 

Yhteenvetona toimenpidevaihtoehdoista voidaan todeta, että jos työnantaja on tehnyt kohtuulliset toimenpiteet töiden käynnissä pitämiseksi, mutta liiketoiminnallisesti mielekäs työ kuitenkin loppuu, kyseeseen tulee useimmissa tapauksissa lomautustilanne. 

Työsopimuslain väliaikaisen muutoksen mukaisesti 6 luvun 6 §:n mukainen takaisinottovelvollisuus pidennettiin 9 kuukauteen, jos työntekijän työsuhteen irtisanominen toimitetaan aikavälillä 1.4.-31.12.2020. Ratkaisevaa on nimenomaan työntekijän irtisanomishetki eli käytännössä irtisanomisilmoituksen toimittaminen.

Jos irtisanomisilmoitus on annettu 1.1.2021 jälkeen, koskee irtisanottua työntekijää normaali takaisinottoaika. Takaisinottoaika tällöin on neljä kuukautta. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Takaisinottovelvollisuus koskee tilanteita, joissa työntekijä on irtisanottu tuotannollisin ja taloudellisin perustein (työsopimuslain 7:3 §) tai saneerausmenettelyn yhteydessä (työsopimuslain 7:7 §).