Marimekko DEI-työstään: Haluamme rohkaista ihmisiä olemaan omia itsejään
DEI-teemojen esillä pitäminen koetaan Marimekossa tärkeänä. Marimekko kouluttaa johtoaan ja koko henkilöstöään huomioimaan työyhteisössä monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja mukaan ottamista, sillä ne tukevat esimerkiksi työhyvinvointia sekä ovat osa Marimekon yrityskulttuurin ja arvojen mukaista toimintaa. Marimekolla on myös näitä teemoja koskeva globaali toimintasuunnitelma.
Marimekossa DEI-teemojen* (diversity, equity and inclusion) juuret juontavat syvältä historiasta.
”Esimerkiksi jo 1960-luvulla Annika Rimala suunnitteli Tasaraidan kaikille farkkuihmisille ikään, kokoon ja sukupuoleen katsomatta. Tasaraita onkin siitä lähtien toiminut tasa-arvon symbolinamme. Lisäksi esimerkiksi Marimekon muotinäytökset alkoivat Helsingissä jo 30 vuotta sitten, ja ne kutsuivat jo tuolloin kaikki yhteisön jäsenet koolle”, People & Culture Development Lead Ida Siljander kuvailee.
Samat arvot kuuluvat Siljanderin mukaan edelleen tiiviisti Marimekon arkeen. Marimekko haluaa voimaannuttaa ihmisiä olemaan omia itsejään tuomalla iloa arkeen värein ja kuvioin.
”Meillä on työyhteisössä matala hierarkia ja haluamme toteuttaa asioita siten, että ihmiset tuntevat kuuluvansa joukkoon. Näitä asioita painotamme esimerkiksi johtamisessa ja esihenkilötyössä”, Siljander jatkaa.
DEI-työ suunnitelmallista ja mitattavaa
Kaupan liiton tänä keväänä yrityksille laatimasta vastuullisuuskyselystä** käy ilmi, että tasa-arvo, syrjimättömyys ja monimuotoisuus ovat hyvin tunnistettuja teemoja vastuullisuustyöhön panostavissa yrityksissä. Yli 60 prosentilla näistä yrityksistä on myös monimuotoisuutta edistävä toimintasuunnitelma.
Marimekossa on ollut käytössä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma jo useiden vuosien ajan. Pari vuotta sitten yritys tarkensi tapaansa lähestyä DEI-työtä, samalla se kokosi yhteen omat monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja mukaan ottamista koskevat periaatteensa. DEI-teemat sisältyvät myös Marimekon vastuullisuusstrategiaan.
”Näihin periaatteisiin sidomme vuosittaisen suunnittelumme ja aihetta koskevan mittariston. Näin periaatteet tulevat konkreettisiksi ja pystymme seuraamaan työtämme”, Siljander selvittää.
Mittaamisessa Marimekko hyödyntää muun muassa eNPS-indeksiä (Employee Net Promoter Score) ja muita henkilöstökyselyiden mittareita. Käytössä on myös organisaation monimuotoisuutta sekä johtamis- ja esihenkilötyötä koskevia mittareita.
Koulutuksia monimuotoisuudesta ja inklusiivisesta johtamisesta
Marimekko tarjoaa esihenkilöilleen koulutusta DEI-näkökulmista rekrytoinnissa ja suorituksen johtamisessa. Lisäksi esihenkilöitä on koulutettu monimuotoisuudesta ja inklusiivisesta johtajuudesta. Koulutuksia tarjotaan myös koko organisaatiolle.
”Henkilökuntamme suhtautuu koulutuksiin positiivisesti – osallistumisprosentti ja mielenkiinto ovat suuria. Olemme saaneet kiitosta järjestämisestä ja näiden tärkeiden asioiden esillä pitämisestä, ja siitä että tilaisuudet ovat opettavaisia.”
Marimekossa DEI-näkökulmia huomioidaan niin talossa sisäisesti kuin ulkoisten sidosryhmien kanssa. Esimerkkinä ulkoisesta työstä toimii Marimekon markkinoinnin tekemä työ representaation saralla eli esimerkiksi mainoksissa esiintyy eri näköisiä ihmisiä.
”Näiden teemojen tukeminen on mielestämme oikein ja haluamme olla mukana rakentamassa parempaa työelämää ja maailmaa ylipäätään”, Siljander perustelee.
Aina toiminta monimuotoisuuden ja mukaan ottamisen edistämiseksi ei ole niin yksikertaista. Jo käsitteet saattavat olla hankalia.
”Yksi käytännön haaste on se, kuinka sovittaa eri koulutusten tasot sopiviksi organisaatiossa. Osalle DEI-aiheet ja -sanasto ovat hyvin tuttuja ja he seuraavat keskustelua aiheesta laajasti, kun taas osalle jokin tietty aihepiiri saattaa olla vieraampi”, Siljander huomauttaa.
Rekrytoinnissa mietitään tarpeet ja käytetty kieli
Marimekossa monimuotoisuus pyritään huomioimaan uusia työntekijöitä rekrytoitaessa. Ida Siljander kertoo, että kaikki lähtee todellisten tarpeiden määrittelystä ja käytetystä kielestä.
”Onko esimerkiksi rekrytointi-ilmoituksen kielivaatimuksissa listattu ainoastaan kielet, joiden osaamista aidosti tarvitsemme, onko ilmoituksen kieli neutraalia, kuten sukupuolineutraalia, ja ovatko ilmoituksen kuvaukset realistisia ja totuudenmukaisia”, Siljander luettelee huomioitavia seikkoja.
Tärkeää on sekin, että jokaisessa rekrytointi-ilmoituksessa kannustetaan erikseen työnhakijaa hakemaan kiinnostavaa työpaikkaa riippumatta omasta taustasta tai henkilökohtaisista ominaisuuksista.
”Kaikkia hakijoita arvioidaan mahdollisimman objektiivisesti annettuja hakukriteerejä vasten, ja haastattelijoina toimii useampi henkilö eri näkökulmien mahdollistamiseksi. Lisäksi hyödynnämme vakioitua haastattelupatteristoa.”
”Koulutamme esihenkilöitä näissä asioissa ja tuemme heitä räätälöidysti aina tarpeen mukaan”, Siljander jatkaa.
Marimekko tukee LHBTQIA+-taiteilijayhteisöä
LHBTQIA+ eli seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskeva työ on osa Marimekon globaalia monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja mukaan ottamisen suunnitelmaa.
Vuodesta 2018 Marimekko on ollut Helsinki Pride -yhteisön virallinen kumppani ja tukenut suomalaista LHBTQIA+-taiteilijayhteisöä kolmena viime vuonna Helsingissä toteutettujen taideikkunayhteistyöprojektien kautta.
Tänä kesänä Marimekko esittelee ikkunoilla kolmen LHBTQIA+-yhteisöön kuuluvan taiteilijan teoksia: Helsingissä nähdään tekstiilitaiteilija Anna-Karoliina Vainion, New Yorkissa art director ja kuvittaja Shanée Benjamin sekä Bangkokissa kuvittaja Juli Baker and Summerin teoksia.
Lähtökohtana taideteoksille on lause vuosien takaa. Kerrotaan, että Marimekon perustaja Armi Ratia kirjoitti 14-vuotiaana päiväkirjaansa: ”On vain yksi voima – rakkaus.”
”Toivomme, että nämä upeat taideteokset eri puolilla maailmaa inspiroivat juhlimaan rakkautta sen eri muodoissa”, Marimekon markkinointijohtaja Sanna-Kaisa Niikko rohkaisee Marimekon tiedotteessa.
*DEI= diversity, equity and inclusion eli monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja mukaan ottaminen.
Tutustu myös: Kaupan alan vastuullisuustyöhön >
Monimuotoinen työelämä: Henkilöstön monimuotoisuudella tai diversiteetillä tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta muun muassa iän, sukupuolen, etnisten taustan, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen ja koulutustaustan osalta.
