Työaikasääntely on osa työturvallisuutta: Työnantajan pitää tietää, jos työntekijä tekee töitä omalla ajallaan
Työaikasääntelyn tavoitteena on muun muassa kohtuuttoman pitkien työpäivien rajoittaminen ja riittävän pitkien lepoaikojen turvaaminen työntekijöille. Näin pyritään vaikuttamaan työntekijöiden kokemaan kuormitukseen ja työhyvinvointiin. Työnantajan on lain mukaan tiedettävä, jos työntekijä tekee töitä omalla ajallaan ja tarpeen mukaan puututtava tähän.
Työaika-asiat puhuttavat usein yrityksissä eikä ihme: työaikaa koskeva lainsäädäntö on hyvin keskeistä sekä työntekijän että työnantajan oikeuksien ja velvollisuuksien määrittämisen kannalta.
Työaika-asioihin liittyy olennaisesti työnantajan lakiin perustuva velvollisuus olla selvillä työntekijänsä työhön käyttämästä ajasta. Työaikalaki määrittelee työajan siten, että se on työhön käytettyä aikaa, sekä aikaa, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.
Käytännössä työaika (työhön käytetty aika) on siis eri asia kuin työsopimuksessa sovittu työaika, joka määrittää työntekijän työvelvoitteen ja työnantajan palkanmaksuvelvoitteen. Työaikalain mukainen työajan käsite on merkityksellinen muun muassa työajan enimmäismäärien ja yli- ja lisätyön laskemisen kannalta.
”Työaikoja koskevat säännökset ovat myös osa työturvallisuutta. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään katsonut, että työnantajalla on työturvallisuuslain perusteella velvollisuus tarkkailla myös työajoista johtuvia haitta- ja vaaratekijöitä sekä varmistaa, etteivät työntekijän turvallisuus ja terveys vaarannu työaikojen vuoksi”, Kaupan liiton työmarkkina-asiantuntija Anniina Ulvila muistuttaa.
Ylitöitä voi olla myös työntekijän oma-aloitteisesti tekemä työ
Lainmukainen lähtökohta on, että ylityötä ja lisätyötä tehdään vain työnantajan aloitteesta. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön (KKO 2021:52) mukaan työnantajan täytyy kuitenkin olla tietoinen myös työntekijän oma-aloitteisesti tekemästä työstä.
”On eri asia, onko tällainen oma-aloitteinen ylitöiden tekeminen ylityönä korvattavaa työtä, mutta työnantajan täytyy olla työhön käytetystä ajasta tietoinen ja tarvittaessa puuttua tähän. Työaikavalvonnan on siis oltava kunnossa siinä missä korvauskäytäntöjenkin. Työnantajan on syytä ryhtyä aktiivisiin toimiin varmistaakseen, että omaehtoisista ylitöistä on työnantajalla tieto, ja toisaalta että omaehtoisia ylitöitä ei tehtäisi”, Ulvila painottaa.
”Pahimmillaan työnantaja voi joutua puutteellisesta seurannasta jopa rikosoikeudelliseen vastuuseen. Myös Aluehallintoviraston työsuojelu voi puuttua asiaan. Asian merkitystä ei siis tule väheksyä”, hän jatkaa.
Tilanne voi Ulvilan mukaan monesti olla sellainen, että työntekijät eivät itse kerro säännöllisen työajan ulkopuolella oma-aloitteisesti tekemästään työstä. Esimerkiksi esihenkilöt eivät välttämättä merkitse työajaksi aikaa, jona he vaikkapa vapaa-ajallaan etsivät sairauspoissaolon ajalle tuuraajaa.
”Taustalla voi olla useita syitä, mutta toisinaan tilanne on se, että työpaikan käytännöt ovat sekavia − työntekijällä voi olla sellainen käsitys, että kyseessä ei ole työaika, tai että tällaista työhön käytettyä aikaa ei saa tai pidä ilmoittaa työnantajalle”, Ulvila kertoo.
Työnantajan tärkeää kertoa työntekijöille työajan seurantakäytännöistä
Esihenkilöiden osalta tähän asiaan linkittyy myös Vähittäiskaupan esihenkilöiden työehtosopimuksen määräys, jonka mukaan esihenkilön työtehtävien tulee olla esihenkilön vapaalla ollessa järjestetty niin, että vapaalla olon tarkoitus toteutuu, esim. sijaisuusjärjestelyin tai muilla työnantajan päättämillä tavoilla. Toimimalla näin, työnantaja myös vähentää riskiä esihenkilön oma-aloitteisen ylityön tekemiselle.
Kaupan liiton, Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n yhteisen esihenkilöiden työhyvinvointihankkeen viimeisimmässä kyselyssä tänä syksynä 20 prosenttia vastaajista koki, että säännöllisen työajan ulkopuolinen työ on esihenkilön oma asia, eikä sitä edes kuulu ilmoittaa työnantajalle. Lisäksi samaisessa kyselyssä kävi ilmi, että esihenkilöiden näkökulmasta yrityksen säännöllisen työajan ulkopuolella tehdyn työn korvauskäytännöt eivät ole selkeitä ja toimivia.
”Työnantajan on tärkeää tuoda selkeästi julki kaikille työntekijöille se, että työnantajalla on lain mukaan velvollisuus seurata työaikaa, ja että tässä taustalla on muun muassa työnantajan työturvallisuus- ja työsuojeluvelvoitteet. Yrityksessä tulee olla selkeät käytännöt ja pelisäännöt siitä, miten ja mihin työhön käytetty aika merkitään ja miten korvauskäytännöt toimivat, ja ne tulee kommunikoida työntekijöille”, Ulvila selvittää.
Kun käytännöt, pelisäännöt ja kulttuuri työpaikalla ohjaavat työntekijöitä toimimaan työajan merkitsemisen ja ilmoittamisen suhteen oikein, palvelee tämä pitkällä aikavälillä työnantajaa ja esimerkiksi työntekijöiden työhyvinvointia, kun työn ja vapaa-ajan välillä vallitsee tasapaino.
”Suuremmassa kuvassa tässä on kyse myös työnantajan sosiaalisesta vastuullisuudesta”, Ulvila lisää.
Olemme kolmen jutun sarjassamme avanneet eri näkökulmista esihenkilöiden työhyvinvointia ja siihen liittyviä kysymyksiä. Muut artikkelit aiheesta löydät alta.
Tokmannilla esihenkilöiden työhyvinvoinnin eteen tehty työ näkyy hiljalleen tuloksissa
