Tokmannilla esihenkilöiden työhyvinvoinnin eteen tehty työ näkyy hiljalleen tuloksissa
Tokmannilla esihenkilöiden työhyvinvointiin liittyvät haasteet nousivat pinnalle muutama vuosi sitten henkilöstölle suunnatussa kyselyssä ja kehityskeskusteluissa. Siitä alkoi suunnitelmallinen työ esihenkilöiden työhyvinvoinnin tukemiseksi. ”Uusin Pulssikyselymme antoi jo viitteitä paremmasta”, iloitsee henkilöstö -ja vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskonen.
Vuonna 2020 käynnistyneessä Vähittäiskaupan esihenkilöiden työhyvinvointihankkeessa* tuli ilmi, että yrityksissä esihenkilöt tekevät paljon ylimääräistä, kirjaamatonta työtä vapaa-ajallaan, mikä ei tietenkään pidemmän päälle ole kenellekään hyväksi.
Esihenkilöiden työssä jaksamisen huolet tunnistetaan hyvin myös kauppaketju Tokmannilla. Siellä esihenkilöiden työhyvinvointiin liittyviin haasteisiin on törmätty vuosittaisessa työntekijöille tehdyssä pulssikyselyssä ja kehityskeskusteluissa, joissa jaksamista ja työn kuormittavuutta pyydetään arvioimaan.
”Olemme puuttuneet niihin, koska eihän jaksamiseen liittyvien epäkohtien voi antaa jatkua. Mikään yritys ei voi menestyä, jos henkilökunta on väsynyttä ja puristaa mailaa liikaa. On tärkeää, että porukka on työstään innostunut ja motivoitunut”, Tokmannin henkilöstö- vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskonen tietää.
Takana on yli kahden vuoden mittainen koko henkilöstön, mutta erityisesti esihenkilöiden työhyvinvoinnin kehittäminen. Tämän vuoden ensimmäisellä neljänneksellä Tokmannissa toteutettu pulssikysely antoi jo viitteitä onnistumisesta: tulokset olivat huomattavasti aiempaa paremmat.
”Aivan selvästi jo näkyy, että toimenpiteillä on ollut vaikutusta jaksamisen kokemukseen ja siihen, miten oman työn hallinta koetaan”, Huuskonen iloitsee.
Sirpa Huuskonen tietää, että työn rakenteet vaikuttavat myös työhyvinvointiin.
Työtehtäviä on järjestelty uudelleen
Mitä toimenpiteitä parin vuoden aikana sitten tehtiin? Tokmannilla havaittiin, että joissakin myymälöissä ei noudatettu tehtyjä toimenkuvia, joka aiheutti epäselvyyttä roolijaoissa. Näissä myymälöissä myymäläpäälliköille kasaantui liikaa arjessa päätettäviä asioita.
Aluksi keskityttiin suurimman esihenkilöryhmän, myymäläpäälliköiden, työn uudelleenjärjestämiseen siten, että osa työkokonaisuuksista, esimerkiksi osa rekrytoinneista, työvuorosuunnittelu tai osa kehityskeskusteluista, delegoitiin muiden myymälävastaavien tehtäväksi.
”Joissakin myymälöissämme myymäläpäällikkö vastasi aivan kaikesta, eikä jostakin syystä delegoinut osaa vastuista muille, kuten apulaismyymäläpäällikölle, osastovastaavalle tai vuorovastaavalle.”
”Käynnistimme myös Roolit ja vastuut -hankkeen, jossa kävimme myymäläpäälliköiden lisäksi apulaismyymäläpäälliköiden ja osastovastaavien roolien vastuujaot läpi ja selkeytimme niitä aiemmasta”, Huuskonen kuvailee.
Työtehtävien delegointi ja priorisointi sisällytettiin myös osaksi esihenkilöiden koulutusta. Lisäksi aluepäälliköt valjastettiin varmistamaan roolien muutokset käytännössä, ja he kävivät tätä varten oman koulutuksensa.
”Olemme pyrkineet työnantajana tekemään muutoksia työn rakenteessa niin, että se tukisi työssä jaksamista. Pyrimme siihen, että työ myymälöissä on mahdollisimman selkeää”, Huuskonen sanoo.
Esihenkilötyön helpottamiseksi myös osa talon tietoteknisistä järjestelmistä on hiljattain uusittu, jotta esimerkiksi työvuorojen suunnittelu olisi aiempaa jouhevampaa. Nykyään esihenkilöille sallitaan myös tiettyinä aikoina etätyön tekeminen, mitä monet ovat toivoneet. Etätöiden mahdollistamiseksi myymäläpäälliköt saivat myös henkilökohtaiseen käyttöönsä kannettavan tietokoneen.
Kuvituskuva Tokmannista.
Tietoa työn hallittavuudesta
Työhyvinvointikysymyksiä on käyty läpi myös pienryhmissä.
”Roolien ja vastuiden selkeyttämisen lisäksi pilotoimme myös ryhmämuotoista työnohjausta myymäläpäälliköiden keskuudessa. Näissä keskusteluissa on mahdollista saada vertaistukea jaksamiseen. Mukana on niitä, jotka kokevat työn kuormittavuutta ja niitä, joilla haasteita ei ole ja he tarjoavat tukeaan. Tapaamisissa on mukana myös asioihin koulutettu työnohjaaja”, Huuskonen kertoo.
Huuskonen näkee, että työnantaja voi tiettyyn rajaan asti muovata työn rakennetta sellaiseksi, että odotukset työntekijää kohtaan ovat kohtuullisia. Työntekijän on kuitenkin mahdollista itsekin vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa. Tokmannilla työterveyshuolto on tarjonnut luentoja työn hallittavuudesta sekä koko pääkonttorin henkilökunnalle että erikseen sekä myymälöiden että varaston esihenkilöille.
Ensi vuoden alkupuolella Tokmannilla on tarkoitus toteuttaa jälleen pulssikysely henkilöstön työhyvinvoinnista.
”On mielenkiintoista nähdä, mihin suuntaan olemme kehittyneet”, Huuskonen sanoo.
Suomessa väki ikääntyy ja se näkyy myös työelämässä. Tokmannilla käynnistetään ensi vuonna niin kutsuttu konkarihanke, jossa suurennuslasin alla on erityisesti ikääntyvien työhyvinvointi.
”Teemme parhaillaan ensi vuoden toimintasuunnitelmaa, johon tätä ikäjohtamisen ohjelmaa suunnitellaan. Siinä keskitytään ikääntyviin esihenkilöihin ja heidän voimavarojensa tukemiseen työelämässä”, Huuskonen avaa.
Tokmanni Group Oyj
−Yksi Pohjoismaiden johtavista halpakauppaketjuista, jolla on myymälöitä Suomessa, Ruotsissa ja Tanskassa
−Tokmanni on Suomen ainoa valtakunnallinen halpakauppaketju.
−201 Tokmanni-myymälää eri puolilla Suomea, eteläisin Hangossa, pohjoisin Kittilässä.
−Työntekijöitä Suomessa noin 4 300, joista esihenkilöitä noin 300.
−Työntekijöiden keski-ikä 38 vuotta.
−Työsuhteiden pituus keskimäärin 8,3 vuotta.
*Vähittäiskaupan esihenkilöiden työhyvinvointihankkeessa ovat mukana Kaupan liitto, Kaupanalan esimiesliitto KEY ry sekä Palvelualojen ammattiliitto PAM ry. Hanke on ollut käynnissä v. 2020 lähtien.
Olemme kolmen jutun sarjassamme avanneet eri näkökulmista esihenkilöiden työhyvinvointia ja siihen liittyviä kysymyksiä. Muut artikkelit aiheesta löydät alta.
