Koska YT-neuvottelut voidaan käynnistää?
Työnantajan tulee käynnistää YT-neuvottelut, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
YT-neuvottelut voidaan käynnistää, kun uhka työn vähentymisestä on käytettävissä olevien tietojen perusteella realistinen. Käytännössä tämä tarkoittaa mm. sitä, että työnantaja voi ainakin arvioida vähentämistarpeen laajuutta. Koronaviruspandemia aiheuttaa useissa yrityksissä konkreettisen työn vähenemisuhan.
Työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden säännökset löytyvät yhteistoimintalain 8 luvusta.
Miten YT-neuvottelut käynnistetään? Kenen kanssa neuvotellaan?
YT-neuvottelut käynnistetään antamalla neuvotteluesitys neuvottelujen kohteena olevien työntekijöiden edustajalle. Ensisijainen edustaja on luottamusmies, jos työpaikalle on valittu sellainen. Esimerkiksi Kaupan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies edustaa kaikkia Kaupan työehtosopimuksen piiriin kuuluvia työntekijöitä, kuten myyjiä ja varastotyöntekijöitä.
Muita edustajia voivat olla luottamusvaltuutettu tai YT-lain nojalla valittu pysyvä edustaja.
Mikäli edustajia ei ole valittu, työnantajan tulee antaa neuvotteluesitys kaikille työntekijöille ja pyytää henkilöstöä nimeämään edustaja kyseisiä neuvotteluja varten. Edustajan saaminen on erittäin tärkeää myös sen vuoksi, että koronavirustilanteessa laajemman joukon fyysinen kokoontuminen on ongelmallista.
Mikäli työntekijät eivät valitse keskuudestaan neuvottelukohtaista edustajaa, käydään YT-neuvottelut kaikkien neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa.
YT-neuvottelujen keston määrittäminen
Vaihe 1: YT-neuvotteluesitys
Kutsu neuvotteluihin tulee antaa 5 päivää ennen neuvotteluiden alkamista.
Neuvotteluesitykseen liittyvästä kutsuajasta voidaan lisäksi sopia toisin. Voidaan esimerkiksi sopia, että yhteistoimintaneuvottelut aloitetaan saman tien tai seuraavana päivänä neuvotteluesityksen antamisesta. Sopijapuolet ovat työnantaja ja työntekijäpuolen yhteistoimintaneuvotteluissa toimivat edustaja(t).
Huom! 31.12.2021 jälkeen aloitetuissa neuvotteluissa ei neuvottelukutsuajasta voida sopia enää toisin! Toisinsopimismahdollisuus koskee vain niitä neuvotteluita, joissa neuvotteluesitys on annettu viimeistään 31.1.2021. 14 päivän tai 6 viikon neuvotteluajasta voidaan kuitenkin edelleen myös jatkossa sopia toisin.
Vaihe 2: YT-neuvottelujen kestoaika
Neuvotteluiden kesto määräytyy sen perusteella, kuinka montaa työntekijää mahdolliset vähennykset koskevat ja mitä vaikutuksia heihin kohdistuu.
Neuvotteluvelvollisuus on 14 päivää kun:
- vaikutukset kohdistuvat alle 10 työntekijään, tai
- enintään 90 päivää kohdistuvat lomautukset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään.
- Neuvotteluajanjakso on lisäksi 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.
Neuvotteluvelvollisuus on kuusi viikkoa kun:
- työnantaja suunnittelee vähintään 10 työntekijän osa-aikaistamista tai irtisanomista tai lomauttamista yli 90 päiväksi.
Yhteistoimintaneuvotteluaikojen laskennassa käytetään kalenteripäiviä.
YT-neuvotteluajoista voidaan lisäksi aina sopia toisin neuvotteluihin osallistuvan henkilöstön edustajan tai työntekijöiden kanssa (mikäli edustajaa ei ole valittu).
Työlainsäädännön väliaikaiset poikkeusmäärykset koskien lyhyempiä YT-neuvottteluaikoja eivät ole enää voimassa, vaan niiden voimassaolo päättyi 31.12.2020.
YT-neuvotteluiden kulku
Ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista työnantaja kutsuu työntekijät tai heidän edustajansa yhteistoimintaneuvotteluun antamalla heille kirjallisen neuvotteluesityksen. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin:
- neuvotteluiden alkamisaika ja -paikka
- pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Lisäksi kun neuvotteluaika on kuusi viikkoa, tulee työnantajan liittää neuvotteluesitykseen käytössään olevat tiedot:
- aiottujen toimenpiteiden perusteista
- alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
- selvitys periaatteista, joiden perusteella vähentämisten kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
- arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset pannaan toimeen
Kun neuvotteluaika on 14 päivää, voidaan em. tiedot antaa suullisesti ja vain henkilöstön edustajan tai työntekijöiden pyynnöstä kirjallisesti. Kuitenkin on suositeltavaa myös näissä tilanteissa antaa tiedot jo neuvotteluesityksen yhteydessä kirjallisesti.
Neuvotteluesitys tulee toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa.
Lomake neuvotteluesitystä varten:
YT-neuvotteluesityslomake
Neuvotteluaika (14 päivää tai 6 viikkoa) alkaa kulua, kun ensimmäiset neuvottelut pidetään.
Neuvottelukerroille ei ole vähimmäismäärää, vaan tarkoitus on, että osapuolet neuvottelevat tarpeelliseksi katsomansa määrän.
Neuvotteluissa pidetään pöytäkirjaa, johon kirjataan käyty keskustelu, esitetyt kysymykset, niihin annetut vastaukset ja mahdolliset eriävät näkemykset. Pöytäkirjat tarkastetaan ja allekirjoitetaan yhdessä.
Lomake pöytäkirjaa varten:
YT-pöytäkirja
Jos jokin asia sovitaan, sopimisesta tulee nimenomaisesti todeta pöytäkirjassa. Pelkkä asian maininta ei riitä.
Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, tulee neuvotteluiden alussa antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen myös toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.
Mikäli suunnitelmissa on irtisanoa vähintään 10 työntekijää, annetaan esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi ja siihen kirjataan:
- YT-neuvotteluiden aikataulu
- neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
- suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työvoimapalveluita käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.
Mikäli suunnitellaan alle 10 työntekijän irtisanomista, esitetään YT-neuvotteluiden alussa ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään.
Työnantajan tulee kertoa irtisanotuille työntekijöille muutosturvasta. Tarvittava tieto ja materiaali löytyvät TE-toimistojen verkkosivuilta.
Neuvotteluissa käsiteltävät asiat
Neuvotteluissa asioita tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä, jonka mukaisesti tavoitteena on saavuttaa yksimielisyys neuvoteltavista asioista.
Neuvotteluissa tulee käsitellä seuraavia asioita
- työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia; sekä
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
- Jos YT-neuvottelut koskevat työntekijöiden irtisanomisia, tulee neuvotteluissa käsitellä em. toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa.
Esimerkki 3: Neuvotteluissa käsitellään työnantajan harkitsemien toimien (lomautukset) perusteita (koronavirustilanteen aiheuttama kysynnän lasku) ja vaikutuksia henkilöstöön (asiakkaiden vähentyminen tai loppuminen mahdollisesti johtaa lomautuksiin).
Vaihtoehtoja lomautusten rajoittamiseksi voivat olla esimerkiksi:
- Työaikajoustot
- Lomarahojen vaihtamisesta vapaaksi
- Palkattomien vapaiden kuten opintovapaan käyttö
- Eläköitymiset
Seurausten lieventämisenä kannalta on syytä käsitellä esimerkiksi sitä, toteutetaanko mahdolliset lomautukset kokoaikaisesti vai työaikaa lyhentäen.
Käsillä olevassa tilanteessa saattaa kuitenkin olla niin, että muita toimivia vaihtoehtoja ei ole. Erilaisia vaihtoehtoja on kuitenkin käsiteltävä ja pyrittävä löytämään ratkaisuja. Yllä oleva esimerkki kuvaa sitä, millaisia vaihtoehtoja työnantajan tulee nostaa esiin.
Neuvottelujen lopuksi on hyvä pyrkiä pöytäkirjassa vahvistamaan yhteinen käsitys siitä, että neuvoteltavia asioita on käsitelty riittävästi.
Neuvotteluiden päättyminen ja päätöksenteko
Päätöksiä, jotka johtavat työvoiman vähentämiseen (esim. myymälän sulkeminen) tai varsinaisia lomautus- tai irtisanomispäätöksiä ei saa tehdä ennen neuvotteluiden päättymistä. Neuvotteluaikana esitellään vain suunnitelmia ja käsitellään erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja.
Kun neuvotteluita on käyty lain mukainen vähimmäisaika tai sovittu lyhyempi aika ja neuvottelut on päätettu, saa työnantaja tehdä päätökset neuvotteluiden perusteella harkittavista asioista. Kaupan liiton tulkinta on, että koronaviruspandemian aiheuttamissa vähentämisneuvotteluissa voidaan tehdä päätökset lomautuksista poikkeuksellisesti heti neuvottelujen päätyttyä. Tämä tarkoittaa sitä, että lomautusilmoitukset voidaan antaa työntekijöille samana päivänä, kun neuvottelut on saatu päätökseen. Sen sijaan jos YT-neuvotteluiden jälkeen päädytään irtisanomsiin, on suositeltavaa odottaa päätösten kanssa seuraavaan päivään.
Esimerkki 4 prosessin etenemisestä aikataulujen näkökulmasta:
Työnantaja antaa neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvotteluihin 12.3. Yhteistoimintaneuvottelut alkavat viisi päivää neuvotteluesityksen antamisen jälkeen, eli 17.3. (neuvotteluesityksen antopäivä lasketaan mukaan). Neuvottelut koskevat enintään 90 päivän lomautuksia, joten neuvotteluaika on 14 päivää, jollei sovita toisin. Yhteistoimintaneuvottelut päättyvät siten 30.3., jonka jälkeen työnantaja voi tehdä päätökset yhteistoimintaneuvotteluiden perusteella tehtävistä toimista. Lomautusilmoitukset voidaan antaa välittömästi neuvotteluiden päätyttyä eli 30.3. Tällöin ensimmäinen lomautuspäivä on 13.4., jos noudatetaan 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. Jos työpaikkakohtaisesti sovitaan lomautusilmoitusajan lyhentämisestä seitsemään päivään, on ensimmäinen lomautuspäivä 6.4.
Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan tulee antaa lisäksi yleinen selvitys yhteistoimintaneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä. Yleinen selvitys annetaan henkilöstön edustajalle, jonka kanssa neuvottelut on käyty. Jos neuvottelut käytiin kaikkien työntekijöiden kanssa yhteisesti, annetaan myös yleinen selvitys kaikille työntekijöille. Yleisestä selvityksestä tulee käydä ilmi neuvotelluista asioista riippuen ainakin seuraavat asiat:
- irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin
- lomautusten kestoajat; sekä
- minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.
Sanktiot
YT-lain rikkomisesta voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä. Lain mukainen hyvityksen enimmäismäärä on 34.590 euroa työntekijää kohden. Tämä koskee sekä neuvottelumenettelyssä tapahtuneita rikkomuksia että perusteetonta YT-lain 60 § soveltamista, jolla neuvotteluvelvoitteesta poiketaan (ks. Alla).
Yhteistoimintamenettelystä poikkeaminen
Yhteistoimintalain 60 §:n mukaan päätös työvoiman käytön vähentämisestä voidaan tehdä ilman yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.
Käytännössä on tarpeen kiinnittää huomiota aiheutuvaan vahinkoon. Vahingon tulee olla vähäistä suurempaa suhteessa yrityksen kokoon ja johtua nimenomaan yhteistoiminnasta eli siitä, että menettelyn kesto voisi aiheuttaa objektiivisin perustein arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen toiminnalle.
Nyt käsillä olevassa tilanteessa tämä lainkohta saattaa joissain tapauksissa tulla sovellettavaksi. On kuitenkin suositeltavaa huomioida ensin mahdollisuudet sopia YT-neuvotteluajoista henkilöstön edustajan/työntekijöiden kanssa toisin.
Menettely
Käytännössä YT-lain 60 § soveltaminen tarkoittaa siis sitä, että työnantaja ilmoittaa henkilöstölle säännöksen soveltamisesta, jonka jälkeen annetaan lomautusilmoitukset.
Tämän jälkeen työnantajan tulee käydä henkilöstön kanssa jälkikäteiset neuvottelut. Näissä neuvotteluissa käsitellään lähinnä tehdyn ratkaisun perusteita ja mahdollisia vaikutuksia henkilöstön asemaan. Työnantajan on myös selvitettävä syy yhteistoimintamenettelystä poikkeamiseen.
